Edilizia Industria Pesaro: Accordo EVR 2020

Sottoscritto il 4/12/2019, tra ANCE Pesaro Urbino e FENEAL-UIL Marche, FILCA-CISL Marche, FILLEA-CGIL, l’accordo per la verifica dell’EVR 2020

Le Parti si sono incontrate allo scopo di verificare l’aliquota EVR che le imprese saranno tenute ad applicare per il calcolo del suddetto elemento retributivo nell’anno 2020. Pertanto, hanno convenuto quanto segue:

1 – Sulla base dei dati raccolti, le Parti hanno congiuntamente verificato che tre parametri utili per il calcolo dell’EVR hanno fatto registrare un andamento positivo, mentre il parametro del numero di imprese iscritte alla Cassa Edile Pesaro ha fatto registrare un andamento negativo
2 – Sulla base dei dati verificati, in applicazione a quanto previsto dal CCNL e della ponderazione al 25% ciascuno dei parametri contrattuali, l’EVR è maturato nella misura del 75% dell’aliquota del 4% calcolata sui minimi tabellari previsti dal CCNL alla data dell’1/7/2018
3 – Le imprese edili tenute all’applicazione dell’Accordo integrativo firmato precedentemente il 19/9/2019, riconosceranno quindi ai propri dipendenti da gennaio a dicembre 2020 l’EVR nella misura della percentuale del 3% calcolata sui minimi tabellari previsti dal CCNL alla data dell’1/7/2018

E.V.R. Annualità 2020 erogabile con decorrenza Gennaio 2020 per un massimo di 12 mesi

IMPIEGATI EDILIZIA INDUSTRIA

Livello

Paga base mensile (1/7/2019)

E.V.R. Territoriale (75% della misura piena)

E.V.R. a livello aziendale (tenuto conto della verifica e della determinazione a livello territoriale)

con 2 parametri aziendali positivi (75% della misura piena)

(*) con 1 parametro aziendale positivo (22,5% della misura piena)

(*) con nessun parametro aziendale positivo (EVR non erogabile)

7 1.740,71 52,22 52,22 15,67 0
6 1.566,63 47,00 47,00 14,10 0
5 1.305,52 39,17 39,17 11,75 0
4 1.218,51 36,56 36,56 10,97 0
3 1.131,46 33,94 33,94 10,18 0
2 1.018,32 30,55 30,55 9,16 0
1 870,36 26,11 26,11 7,83 0

– (*) –

In tal caso è obbligatoria la dichiarazione di atto notorio resa dall’azienda secondo quanto previsto da CCNL

OPERAI EDILIZIA INDUSTRIA

Livello

Paga base mensile (1/7/2019)

E.V.R. Territoriale (75% della misura piena)

E.V.R. a livello aziendale (tenuto conto della verifica e della determinazione a livello territoriale)

con 2 parametri aziendali positivi (75% della misura piena)

(*) con 1 parametro aziendale positivo (22,5% della misura piena)

(*) con nessun parametro aziendale positivo (EVR non erogabile)

4 7,04500 0,21 0,21 0,06 0
3 6,54500 0,20 0,20 0,06 0
2 5,88624 0,18 0,18 0,05 0
1 5,03098 0,15 0,15 0,05 0

– (*) –

In tal caso è obbligatoria la dichiarazione di atto notorio resa dall’azienda secondo quanto previsto da CCNL

Fondo Fasie: istruzioni operative CCNL Energia e Petrolio

Fornite, dal Fondo Fasie, le indicazioni operative alle aziende che applicano il CCNL Energia e Petrolio circa le tariffe valide per il 2020

Le tariffe annue per il 2020 sono riassunte nella seguente tabella:

QUOTA AZIENDA € 178,30

QUOTA LAVORATORE

Quota annua

Quota mensile

OPZIONE BASE € 84,00 € 7,00
OPZIONE STANDARD € 172,00 € 14,33 (€ 14,37 a dicembre)
OPZIONE STANDARD con iscrizione del/dei familiari € 198,00 per ogni familiare € 384,00 per ogni convivente € 16,50 per ogni familiare € 32,00 per ogni convivente
OPZIONE EXTRA € 322,00 € 26,83 (€ 26,87 a dicembre)
OPZIONE EXTRA con iscrizione del/dei familiari € 198,00 per ogni familiare € 384,00 per ogni convivente € 16,50 per ogni familiare € 32,00 per ogni convivente
OPZIONE PLUS € 850,00 € 70,83 (€ 70,87 a dicembre)

Il contributo a carico dell’Azienda, pari a 178,30 € per singolo dipendente iscritto al Fondo, dovrà essere versato in unica soluzione entro il mese di Gennaio 2020.
Il contributo a carico del dipendente, sia per la propria quota che per la quota di eventuali familiari e / o conviventi iscritti al Fondo come paganti, dovrà essere versato al Fondo su base mensile entro il giorno 16 del mese successivo di competenza
Per tutti i lavoratori che al 31/12/2019 erano dipendenti in servizio di Aziende che applicano il CCNL Energia e Petrolio, l’Azienda verserà un contributo annuale anticipato pari a 18 € per la gestione generale del FASIE, come da Verbale di
Accordo del 31.05.2019 (Parte IX Assistenza Sanitaria Integrativa).

Il versamento dovrà essere effettuato entro il mese di Gennaio 2020 con un bonifico separato.

Ll Conto corrente a cui effettuare i versamenti è il seguente:
IBAN: IT87D0832703211000000005743
Intestato a:
FASIE – Fondo assistenza sanitaria integrativa BANCA DI CREDITO COOPERATIVO DI ROMA

Nuove aliquote al Fondo Pensione Fondenergia

Con circolare n. 1/2020 del Fondo Pensione Fondenergia sono state indicate le nuove aliquote di contribuzione CCNL energia e petrolio.

Per effetto di accordi contrattuali stipulati lo scorso anno per il personale del settore energia, a decorrere dall’1/7/2020, le nuove aliquote di contribuzione al Fondo Pensione Fondenergia saranno le seguenti:

Aliquote

Decorrenza

% Aderente

% Azienda per lavoratori con anzianità contributiva INPS ante 1/1/1996

% Azienda per lavoratori con anzianità contributiva INPS post 31/12/1995

Quota TFR

Attuali % fino al 30/6/2020 2% 2,65% 2,65% 100% (**)
Nuove % 1/7/2020 2% (*) 2,725% (*) 2,775% 100% (**)

– Nota (*) –

Qualora per effetto di specifici accordi aziendali, l’aliquota a carico datoriale risulti già superiore alle suddette percentuali, si applicheranno rispettivamente gli incrementi di 0,075% e 0,125% sulla quota aziendale già prevista.

– Nota (**) –

E’ ammesso il versamento del 36% del TFR, per il personale con anzianità lavorativa ante 29/4/1993, che abbia aderito a Fondenergia entro il 31/12/2016.

Imprenditori agricoli: nuove agevolazioni dal 2020

La Legge di bilancio 2020 ha introdotto nuove agevolazioni per gli imprenditori agricoli, tra cui l’istituzione di un apposito Fondo per gli investimenti innovativi, la proroga dell’esclusione dei redditi agrari e dominicali dalla base imponibile Irpef e modalità di calcolo del reddito derivante dalle attività commerciali florovivaistici (art. 1, co. 123, 183 e 225, L. n. 160/2019).

La prima novità introdotta mira a favorire gli investimenti in beni strumentali nuovi da parte delle imprese agricole. In tal senso, nello stato di previsione del Ministero dello sviluppo economico è stato istituito un apposito Fondo per gli investimenti innovativi delle imprese agricole, con la dotazione di 5 milioni di euro per l’anno 2020 che costituisce limite massimo di spesa.

Il secondo intervento riguarda la proroga dell’esclusione dei redditi agrari e dominicali dalla base imponibile Irpef. In tal senso, anche per il 2020 i redditi dominicali e agrari non concorrono alla formazione della base imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche dei coltivatori diretti e degli imprenditori agricoli professionali iscritti nella previdenza agricola. Per l’anno 2021, invece, i redditi dominicali e agrari dei medesimi soggetti, concorrono alla formazione della base imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche nella misura del 50%.

Riguardo agli imprenditori agricoli florovivaistici, per le attività dirette alla commercializzazione di piante vive e prodotti della floricoltura acquistate da imprenditori agricoli florovivaistici, nei limiti del 10% del volume di affari, da altri imprenditori agricoli florovivaistici, il reddito è determinato applicando all’ammontare dei corrispettivi delle operazioni registrate o soggette a registrazione agli effetti dell’imposta sul valore aggiunto il coefficiente di redditività del 5%.

L’identità dei motivi del licenziamento collettivo e di quello individuale invalidano la procedura

Il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale, ad un ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori. Diversamente, infatti, i licenziamenti individuali così effettuati, sebbene riconducibili agli stessi motivi oggetto della comunicazione iniziale, risulterebbero sottratti al confronto con il sindacato, con l’effetto di rendere quel confronto incompleto in ordine al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del personale eccedente (Corte di Cassazione, sentenza 16 gennaio 2020, n. 808).

Una Corte d’Appello territoriale, riformando parzialmente la sentenza del Tribunale di prime cure, aveva dichiarato nullo il licenziamento intimato da un datore di lavoro a un proprio dipendente, in quanto era stato adottato per gli stessi motivi posti a base della procedura di mobilità avviata e conclusa dalla società, da cui il lavoratore era rimasto però escluso. La Corte di merito aveva osservato che il licenziamento individuale, sebbene intervenuto oltre il termine dei 120 giorni dall’inizio della procedura (art. 24, L. n. 223/1991), non poteva fondarsi sugli stessi motivi di quello collettivo, pena la frustrazione delle finalità sottese alla procedura di mobilità. L’identità dei motivi del licenziamento individuale rispetto a quelli del licenziamento collettivo, risultava dalla lettera di licenziamento e dalle difese della società, laddove essa affermava che la necessità di adottare il licenziamento individuale era sorta per il fatto che il lavoratore non aveva accettato quello collettivo, in una situazione in cui l’unico criterio di scelta concordato dall’azienda con i sindacati era quello della mancanza di opposizione al licenziamento collettivo.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che la Corte di merito avesse enucleato un divieto non previsto né dalla Legge n. 223/1991, né dall’articolo 3 della Legge n. 604/1966, così determinando una compressione del diritto del datore di lavoro al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nonché una lesione della libertà di iniziativa economica, costituzionalmente tutelata (art. 41) e insindacabile dall’autorità giudiziaria.
Per la Suprema Corte il motivo è infondato.
Preliminarmente, occorre muovere dal principio della centralità, ai fini della verifica di legittimità del licenziamento collettivo, del rispetto delle procedure di comunicazione preventiva, di consultazione sindacale e di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati. Per costante orientamento di legittimità, infatti, i profili attinenti alle ragioni giustificative del recesso collettivo sono assorbiti dal controllo sulla regolarità di tale procedura.
I residui spazi devoluti alla sede contenziosa non riguardano, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale, a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ma la correttezza procedurale dell’operazione, con la conseguenza che non possono trovare ingresso in tale sede le censure con le quali si investa l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla sussistenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva, salva l’ipotesi di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità, al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 21 gennaio 2019, n. 1515). La procedura diretta a ridimensionare l’organico, poi, si scompone nei singoli licenziamenti, ciascuno giustificato dal rispetto dei criteri di scelta, legali o stabiliti da accordi intervenuti con il sindacato.
I principi qui ribaditi resterebbero del tutto privi di effettività ove, all’esito della gestione “procedimentalizzata” dei motivi di riduzione del personale rappresentati nella comunicazione di avvio della procedura, fosse consentito al datore di lavoro di ritornare sulle scelte compiute quanto al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali dei lavoratori in esubero, ovvero quanto ai criteri di scelta dei singoli lavoratori da estromettere, attraverso ulteriori e successivi licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. I licenziamenti individuali così effettuati, infatti, sebbene riconducibili agli stessi motivi oggetto della comunicazione iniziale, risulterebbero sottratti al confronto con il sindacato, con l’inevitabile effetto di rendere quel confronto incompleto in ordine al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del personale eccedente e non attendibile quanto alla successiva partecipazione, all’atto dei licenziamenti, delle concrete modalità di applicazione dei criteri di scelta. Ove, poi, come nella fattispecie di causa, venga raggiunta una intesa con le organizzazioni sindacali, il vulnus riguarderebbe anche il rispetto di tali accordi, in ordine al numero degli esuberi ed ai criteri di scelta, la cui obbligatorietà non può esaurirsi nel tempo all’atto della conclusione della procedura.
In sostanza, il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale ad un ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori. E’ l’identità dei motivi che determinano la situazione di eccedenza, che impone all’imprenditore di veicolare la libertà di impresa nell’ambito del controllo sindacale, senza poter procedere a successivi licenziamenti individuali.