Specificità della contestazione disciplinare

La specificità della contestazione disciplinare è integrata quando la stessa fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri del prestatore di lavoro.

Lo ha ribadito la Corte di Cassazione pronunciandosi sul caso di un lavoratore al quale era stata contestata la sottrazione generi alimentari e bevande, destinate alla clientela, al fine di appropriarsene personalmente. La sentenza impugnata ha correttamente collegato il requisito di specificità della contestazione disciplinare alla finalità di consentire al lavoratore l’esercizio del diritto di difesa, in conformità alla giurisprudenza della Corte di Cassazione, secondo la quale la specificità è integrata quando la contestazione fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri del lavoratore. Per ritenerne integrata la violazione è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore.
Nella specie, i giudici hanno compiuto un apprezzamento di fatto, affermando che la contestazione disciplinare non conteneva le indicazioni necessarie ad individuare il fatto addebitato nella sua materialità; la censura non può essere riqualificata in termini di vizio della motivazione, in quanto non allega specificamente un preciso fatto storico, potenzialmente decisivo, non esaminato nella sentenza impugnata né indica, con la medesima specificità, le ragioni della sua decisività; piuttosto contesta genericamente il convincimento espresso dalla Corte territoriale — assumendo che il lavoratore era in grado di comprendere i contenuti della contestazione — e prospetta a questo giudice di legittimità il contesto storico nel quale i fatti si erano svolti, sollecitandolo a compiere un non consentito riesame del merito.
 

Videosorveglianza sul luogo di lavoro, proporzionata e non eccedente

Il requisito essenziale affinché i controlli sul lavoro, anche quelli difensivi, siano legittimi è la loro rigorosa proporzionalità e non eccedenza (Garante per la protezione dei dati personali – Comunicato 17 ottobre 2019).

La Corte di Strasburgo ha con la sentenza del 17.10.2019 ritenuto ammissibile l’installazione di telecamere nascoste sul luogo di lavoro solo perché, nel caso che le era stato sottoposto, ricorrevano determinati presupposti:
– vi erano fondati e ragionevoli sospetti di furti commessi dai lavoratori ai danni del patrimonio aziendale,
– l’area oggetto di ripresa (peraltro aperta al pubblico) era alquanto circoscritta,
– le videocamere erano state in funzione per un periodo temporale limitato,
– non era possibile ricorrere a mezzi alternativi,
– le immagini captate erano state utilizzate soltanto a fini di prova dei furti commessi.
La sentenza della Corte di Strasburgo se da una parte giustifica, nel caso di specie, le telecamere nascoste, dall’altra conferma però il principio di proporzionalità come requisito essenziale di legittimazione dei controlli in ambito lavorativo.
La videosorveglianza occulta è, dunque, ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di “gravi illeciti” e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore. Non può dunque diventare una prassi ordinaria. I controlli devono essere proporzionati e non eccedenti.
Il requisito essenziale affinché i controlli sul lavoro, anche quelli difensivi, siano legittimi resta dunque, per la Corte, la loro rigorosa proporzionalità e non eccedenza: capisaldi della disciplina di protezione dati la cui “funzione sociale” si conferma, anche sotto questo profilo, sempre più centrale perché capace di coniugare dignità e iniziativa economica, libertà e tecnica, garanzie e doveri.

Periodi assicurativi maturati in Paesi extracomunitari convenzionati

Anche i periodi assicurativi maturati in Paesi extracomunitari convenzionati, certificati attraverso i formulari di rito previsti dalle singole Convenzioni bilaterali, sono da ritenersi utili ai fini del perfezionamento del requisito dei cinque anni richiesto per l’accredito della maternità al di fuori del rapporto di lavoro.

Gli articoli 25, co. 2, e 35, co. 5, del decreto legislativo n. 151/2001 prevedono, in favore degli iscritti al FPLD e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell’assicurazione generale per l’IVS, l’accredito figurativo e il riscatto, rispettivamente, dei periodi corrispondenti al congedo di maternità e al congedo parentale, collocati temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro, a condizione che il soggetto possa far valere, all’atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.
Successivamente, l’art. 2, co. 504, della legge n. 244/2007 ha stabilito che la facoltà di accredito e riscatto dei periodi di maternità al di fuori del rapporto di lavoro spetta a coloro che alla data del 27.04.2001 risultino iscritti in servizio, cioè siano in condizione attiva e non siano titolari di trattamento pensionistico alla data di entrata in vigore del decreto.
A seguito dei regolamenti comunitari di sicurezza sociale, entrati in vigore il 1° maggio 2010, con la circolare n. 82/2010 è stato precisato che qualora la legislazione di uno Stato UE preveda il requisito di determinati periodi di assicurazione, di occupazione, di lavoro autonomo o di residenza per il diritto o la durata delle prestazioni, per l’iscrizione all’assicurazione (obbligatoria, volontaria o facoltativa continuata), per l’ammissione ad un beneficio previsto dalla legislazione nazionale, l’istituzione competente debba considerare gli analoghi periodi svolti sotto la legislazione di altri Stati membri, come se si trattasse di periodi compiuti secondo la legislazione che essa applica.
Quindi si deve procedere alla totalizzazione dei periodi esteri, oltre che per il raggiungimento dei requisiti contributivi previsti per il diritto alle prestazioni e per l’autorizzazione alla prosecuzione volontaria, anche in tutti i casi in cui un requisito contributivo sia previsto per l’attribuzione di un beneficio all’interessato.
Alla luce della rilevanza di tale principio, il Ministero del Lavoro ha ritenuto che il citato requisito di cinque anni possa essere perfezionato anche con la totalizzazione di periodi assicurativi fatti valere in Stati UE, SEE e Svizzera, orientamento che l’Inps ha recepito con la circolare n. 41/2011.
Tanto premesso, il Ministero del lavoro investito di ulteriori dubbi sul punto ha chiarito che: “premesso che negli accordi bilaterali di sicurezza sociale stipulati con Paesi extra UE è contenuta la regola della totalizzazione e tenuto conto della portata generale di tale principio – posto a cardine del sistema di coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale dal Regolamento (CE) n.883/2004 – non si rilevano motivi ostativi a considerare anche i periodi di assicurazione maturati in Paesi extra UE convenzionati, ai fini del perfezionamento del requisito dei cinque anni richiesti per l’accredito della maternità al di fuori del rapporto di lavoro”. Pertanto, alla luce di quanto sopra, anche i periodi assicurativi maturati in Paesi extracomunitari convenzionati, certificati attraverso i formulari di rito previsti dalle singole Convenzioni bilaterali, sono da ritenersi utili ai fini del perfezionamento del requisito dei cinque anni richiesto per l’accredito della maternità al di fuori del rapporto di lavoro.
Analogamente a quanto previsto per gli Stati che applicano i regolamenti comunitari (cfr. circolare n.71/2012), l’accredito figurativo e il riscatto in argomento sono preclusi quando i periodi a cui si riferiscono risultino a vario titolo coperti negli ordinamenti pensionistici dei Paesi extracomunitari convenzionati.

Licenziamento illegittimo del disabile: quando è applicabile la tutela reintegratoria

Il licenziamento collettivo che coinvolga un lavoratore occupato obbligatoriamente, è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva. Circa l’apparato sanzionatorio a fronte della “annullabilità” del recesso, la fattispecie va ascritta alla tutela di tipo reintegratorio conseguente all’annullamento del recesso per la “violazione dei criteri di scelta” che sussiste allorquando essi “siano, ad esempio, illegittimi, perché in violazione di legge, o illegittimamente applicati, perché attuati in difformità dalle previsioni legali o collettive” (Corte di Cassazione, sentenza 15 ottobre 2019, n. 26029).

Una Corte di appello territoriale aveva confermato la pronuncia di primo grado e dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore, ordinandone la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. I giudici d’appello, premesso che era incontestata la sussistenza in capo al lavoratore dei requisiti per l’assunzione ai sensi della normativa sul collocamento obbligatorio, avevano condiviso l’assunto del primo giudice secondo cui risultava violato la norma (art. 10, co. 4, L. n. 68/1999) per cui, al momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente era inferiore alla quota di riserva prevista dalla legge (art. 10, co. 4, L. n. 68/1999).
Avverso la sentenza propone così ricorso in Cassazione il datore di lavoro, lamentando di non aver selezionato il soggetto invalido per esodarlo, ma aver applicato una clausola della convenzione sindacale che prevede l’esternalizzazione del reparto cui era addetto e di aver comunque offerto al lavoratore la ricollocazione nello stesso sito produttivo e nelle stesse mansioni già espletate, alle dipendenze della società appaltatrice del reparto, ma che era stata rifiutata.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato in quanto la Corte territoriale si è correttamente uniformata al principio di diritto (art. 10, co. 4, L. n. 68/1999; Corte di Cassazione, sentenza n. 12911/2017), con il quale il ricorrente neanche si confronta, per cui il licenziamento collettivo (art. 4, co. 9, L. n. 223/1991), per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva obbligatoria (art. 10, co. 4, L. n. 68/1999).
La ratio della norma, nel quadro delle azioni di “promozione dell’inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro”, è quella di evitare che, in occasione di licenziamenti individuali o collettivi motivati da ragioni economiche, l’imprenditore possa superare i limiti imposti alla presenza percentuale nella sua azienda di personale appartenente alle categorie protette, originariamente assunti in conformità ad un obbligo di legge. Il divieto è in parte compensato dalla sospensione degli obblighi di assunzione per le aziende che usufruiscano dei benefici di integrazione salariale ovvero per la durata delle procedure di mobilità (art. 3, co. 5, L. n. 223/1991). Pertanto, in caso di crisi l’impresa è esonerata dall’assumere nuovi invalidi, ma non può coinvolgere quelli già assunti in recessi connessi a ragioni di riduzione del personale, ove ciò venga ad incidere sulle quote di riserva. Per costante orientamento di legittimità, il divieto non riguarda gli altri tipi di recesso datoriale (Corte di Cassazione, sentenza n. 15873/2012; Corte di Cassazione, sentenza n. 28426/2013), tra cui, in particolare, il licenziamento disciplinare (Corte di Cassazione, sentenza n. 3931/2015) ed il licenziamento per superamento del periodo di comporto (Corte di Cassazione, sentenza n. 21377 del 2016).
Circa l’apparato sanzionatorio a fronte della “annullabilità” del recesso, il caso concreto va ascritto inevitabilmente alla tutela di tipo reintegratorio (Corte di Cassazione n. 12911/2017) conseguente all’annullamento del recesso prevista dalla fattispecie astratta di “violazione dei criteri di scelta” che sussiste “allorquando i criteri di scelta siano, ad esempio, illegittimi, perché in violazione di legge, o illegittimamente applicati, perché attuati in difformità dalle previsioni legali o collettive” (Corte di Cassazione, sentenza n. 12095/2016). In una scelta che viola la legge incorre, infatti, il datore di lavoro che seleziona tra i licenziandi un lavoratore occupato obbligatoriamente superando il limite della quota di riserva. Tale opzione interpretativa, oltre ad essere rispettosa del dettato normativo, appare conforme ad una ratio della disciplina finalizzata a garantire il rispetto delle quote di riserva e degli obblighi di assunzione del disabile che solo una tutela di tipo ripristinatorio della posizione lavorativa del licenziato può garantire. Il Legislatore, esplicitamente, nel bilanciare l’interesse dell’imprenditore al ridimensionamento dell’organico in una situazione di crisi economica con l’interesse dell’assunto obbligatoriamente alla conservazione del posto di lavoro, privilegia quest’ultimo, con una speciale protezione del disabile e con un sacrificio ragionevole imposto al datore di lavoro, nell’ambito di una disciplina da interpretare coerentemente con le fonti sovranazionali in materia, in modo tale da evitare alla persona con disabilità “barriere di diversa natura (che) possano ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri” (art. 1, co. 2, Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità).

AIA: verifiche sui responsabili tecnici impegnati in altri settori

Il legale rappresentante di impresa iscritta all’Albo delle Imprese Ambientali che ricopre anche il ruolo di responsabile tecnico, qualora intende ricoprire il suddetto ruolo anche in altri settori di attività, non è dispensato dalla verifica della sua idoneità professionale (Ministero Ambiente – circolare n. 10/2019).

Di norma è dispensato dalle verifiche sui requisiti professionali il legale rappresentante dell’impresa che abbia ricoperto e ricopra contemporaneamente anche il ruolo di responsabile tecnico e che, al momento della domanda, abbia maturato esperienza nel settore di attività oggetto dell’iscrizione per almeno venti anni.

Relativamente però alla possibilità di dispensare ulteriormente da verifiche il legale rappresentate/responsabile tecnico per altri settori di attività, il Ministero dell’Ambiente ha chiarito che in tal caso il soggetto interessato deve invece sostenere la verifica iniziale costituita dal modulo obbligatorio per tutte le categorie e da almeno un modulo specialistico.