Sottoscritto il 25/11/2019 tra ANICTA e FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILTEC-UIL, l’accordo per l’aumento dei contributi a Faschim per il settore Coibenti Industria

Le Parti, nell’ambito della trattativa per il rinnovo del CCNL Coibenti Industria, hanno raggiunto l’accordo sulle nuove contribuzione al Fondo Sanitari Faschim, in maniera analoga all’accordo sul welfare sottoscritto da Federchimica in data 15/7/2019.
Le Parti, pertanto, con l’obiettivo di consolidare il Fondo Faschim, a partire da gennaio 2020, concordano quanto segue:
1) a carico dell’Impresa: un aumento dello 0,05% pari ad Euro 1,50 destinato ad incrementare il contributo mensile per i lavoratori iscritti;
2) a carico del Lavoratore iscritto: un incremento di Euro 1,00 del contributo mensile Faschim.

Firmato il rinnovo del CCNL per il personale dipendente dalle realtà del settore assistenziale, sociale, sociosanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza e beneficenza aderenti ad UNEBA

L’accordo copre il triennio giuridico 2017/2019 e dovrà essere sottoposta alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori,.
Viene stabilito un valore economico complessivo, a regime, di 80,00€ sul livello 4S secondo le seguenti decorrenze e quantità economiche:
– 20,00 € sul salario tabellare al 1/01/2020
– 30,00 € sul salario tabellare al 1/12/2020
– 30,00 €, dalla firma del CCNL, a disposizione della contrattazione integrativa di livello regionale; di questi, 20€ sono destinati ad essere consolidati sul tabellare secondo le seguenti scadenze.
Prevista, inoltre, una una-tantum per il periodo pregresso, pari a 100,00€ complessivi sul livello 4S, riparametrati per tutte gli altri livelli, che sarà erogata in un’unica rata il 1° febbraio 2021.
E’ previsto, inoltre, 1,00 € in più sull’assistenza sanitaria integrativa dal 1/07/2020
Temporaneamente sospeso dal 1° giugno 2020 al 31 dicembre 2022 è, invece, l’istituto degli scatti di anzianità in quanto sarà oggetto di confronto nell’ambito di una commissione paritetica nazionale che dovrà ridefinirlo e rimodularlo per collegarlo all’effettiva crescita professionale, misurata in modo concreto e oggettivo.
I punti toccati dal nuovo rinnovo riguardano anche il rafforzamento della contrattazione decentrata, il riconoscimento dei tempi di vestizione in orario di lavoro, l’introduzione della banca etica solidale (alla cui costituzione è destinata inizialmente una giornata di R.O.L.) , la previsione di una percentuale di stabilizzazione per i rapporti di lavoro a tempo determinato, la perimetrazione dei limiti dei contratti precari, lo sviluppo della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, la regolamentazione dell’assistenza domiciliare che prevede il riconoscimento dei tempi di spostamento come orario di lavoro.

Ai fini della verifica del legittimo esercizio dello “ius variandi” da parte del datore di lavoro, deve essere valutata la omogeneità tra le mansioni successivamente attribuite e quelle di originaria appartenenza, sotto il profilo della loro equivalenza in concreto rispetto alla competenza richiesta, al livello professionale raggiunto ed alla utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal dipendente (Cassazione, Sentenza n. 30996/2019).

Il Tribunale di Venezia in parziale accoglimento delle domande proposte dal ricorrente, redattore per una testata, demansionato nel periodo 2007-2010, condannava la parte datoriale, al risarcimento del danno all’immagine professionale, nella misura del 20% della retribuzione spettante.
Detta pronuncia veniva parzialmente riformata dalla Corte distrettuale che, in parziale accoglimento del gravame interposto dalla società, condannava quest’ultima al risarcimento del danno, in relazione al ridotto periodo 2007-2009.
Secondo la Corte territoriale il ricorrente, fino al mese di agosto 2007, aveva svolto attività di giornalista professionista in qualità di inviato nel settore sportivo, firmando gli articoli, successivamente era stato invece adibito esclusivamente ad attività di desk. Dopo aver scrutinato il materiale probatorio e condiviso gli approdi ai quali era pervenuto il giudice di prima istanza, a fondamento del decisum, ribadiva che la nozione di equivalenza fra le mansioni legittimante l’esercizio dello jus variandi, andava riferita non solo all’oggettivo valore professionale, ma anche alla attitudine delle mansioni ascritte a consentire la piena utilizzazione o l’arricchimento del patrimonio professionale del lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto.
Per la cassazione di tale decisione, la società ha proposto ricorso (rigettato) articolato in quattro motivi. In particolare, con la terza censura è denunciata violazione e falsa applicazione dell’art. 2103 c.c. e dell’art.5 c.c.n.l. giornalisti ex art. 360 comma primo n.3 c.p.c.
Nell’esprimere un giudizio in ordine alla equivalenza delle mansioni svolte dal giornalista, la società ricorrente lamenta che la Corte distrettuale si è attenuta ad un concetto meramente formale e non sostanziale, tralasciando di considerare le competenze professionali proprie della figura di redattore, in concreto espletate dal dipendente. Dal quadro istruttorio definito in prime cure era emerso che l’interessato aveva continuato a svolgere mansioni di redattore, occupandosi della cronaca sportiva che comprendeva il preponderante lavoro di “desk”, tipico della qualifica di redattore, espletando le stesse mansioni che già in precedenza gli erano state attribuite quando non veniva incaricato di seguire un evento sportivo, sottolinenado che nel contenuto tipico della attività giornalistica di redattore rientra sicuramente l’attività di elaborazione, trattazione e sistemazione del materiale proveniente dalle redazioni decentrate, come pure il taglio, la revisione del testo, la scelta e la collocazione in pagina dell’articolo, la titolazione dei pezzi e dei servizi (cd. compiti di desk); attività queste espletate dal soggetto nel periodo controverso, sicché nessuna concreta dequalificazione poteva ritenersi configurabile nella fattispecie.
La Cassazione respinge la suddetta doglianza. I giudici del gravame hanno condiviso il giudizio espresso dal giudice di prima istanza secondo cui per un redattore, pur non rivestente la qualifica di inviato quale il ricorrente, l’invio in trasferta con possibilità di attingere a varie fonti di conoscenza nonché la possibilità di firmare i relativi articoli, costituivano espressione di acquisita professionalità che l’adibizione a mansioni solo di desk non aveva in concreto tutelato. Le conclusioni alle quali è pervenuta la Corte di merito risultano conformi a diritto perché coerenti con la giurisprudenza di Cassazione in tema di “ius variandi” del datore di lavoro, secondo cui (vigente l’art. 2103 c.c. nella formulazione anteriore alla novella operata con il d.lgs. n. 81 del 2015) il divieto di variazione in “peius” opera anche quando al lavoratore, nella formale equivalenza delle precedenti e delle nuove mansioni, siano assegnate di fatto mansioni sostanzialmente inferiori sicché nell’indagine circa tale equivalenza non è sufficiente il riferimento in astratto al livello di categoria ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, salvaguardandone il livello professionale acquisito e garantendo lo svolgimento e l’accrescimento delle sue capacità professionali. A tal fine l’indagine del giudice di merito deve essere rivolta a verificare i contenuti concreti dei compiti precedenti e di quelli nuovi onde formulare il giudizio di equivalenza, da fondare sul complesso della contrattazione collettiva e delle determinazioni aziendali.
Al riguardo è stato poi precisato che le nuove mansioni possono considerarsi equivalenti alle ultime effettivamente svolte soltanto ove risulti tutelato il patrimonio professionale del lavoratore, anche nel senso che la nuova collocazione gli consenta di utilizzare, ed anzi di arricchire, il patrimonio professionale acquisito con lo svolgimento della precedente attività lavorativa, in una prospettiva dinamica di valorizzazione della capacità di arricchimento del proprio bagaglio di conoscenze ed esperienze.
L’accertamento svolto dalla Corte del merito si pone nel solco del ricordato insegnamento e risulta sorretto da una motivazione congrua che fa leva proprio sul depauperamento professionale di cui in concreto il soggetto aveva risentito – come emerso dalle testimonianze e dai dati istruttori acquisiti – per essere stato adibito esclusivamente a compiti di desk, dopo essere stato abitualmente inviato ad assistere ad eventi sportivi ed a firmare gli articoli, con pregiudizio del corredo professionale acquisito. In tal senso il motivo, con il quale si prospetta un error in judicando nel quale sarebbe incorsa la Corte di merito, tende invece a pervenire ad una rivalutazione del compendio probatorio acquisito, non consentita in questa sede di legittimità.

Quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore ovvero cessi per la sua naturale scadenza, manca del tutto un atto che il lavoratore abbia interesse a “contestare o confutare”, per cui l’eventuale domanda di accertamento di un rapporto di lavoro subordinato può essere proposta nel termine di prescrizione; nel caso, invece, di recesso del committente, il lavoratore ha solo sessanta giorni dalla comunicazione del provvedimento di recesso per opporvisi (Corte di Cassazione, sentenza 10 dicembre 2019, n. 32254)

Una Corte d’appello territoriale aveva rigettato il gravame proposto da un lavoratore avverso la sentenza di primo grado, che aveva dichiarato l’inammissibilità per decadenza, in assenza di una tempestiva impugnazione stragiudiziale ex articolo 32, comma 3, della Legge n. 183/2010, del ricorso contenente le domande di accertamento di nullità del contratto di collaborazione a progetto, relativo allo svolgimento di attività di servizio alla persona, e di sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato. La Corte di merito aveva ribadito l’applicabilità del regime di decadenza dall’impugnazione, anche per il contratto collaborazione coordinata e continuativa nelle modalità a progetto (art. 32, co. 3, lett. B), in riferimento non già alla modalità di cessazione, ma al contenuto del contratto suddetto, per la sua diversa qualificazione come contratto di lavoro subordinato.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando principalmente violazione e falsa applicazione dell’articolo 32, comma 3, lettera b), della L.  n. 183/2010, per il riferimento della sua previsione al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, inestensibile alla fattispecie della controversia in oggetto, giacchè di stretta interpretazione.
Per la Suprema Corte il ricorso è fondato. In via di premessa, si rammenta che la norma di legge in oggetto ha modificato la disciplina dettata dall’articolo 6 della Legge n. 604/1966 e previsto:
– un termine decadenziale di sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, decorrente dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale;
– un ulteriore termine entro il quale, pena I’inefficacia dell’impugnazione stragiudiziale proposta e la conseguente decadenza dall’azione, il lavoratore è tenuto a depositare il ricorso introduttivo della lite ovvero a comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato;
– nel caso in cui, poi, sia rifiutata la conciliazione o l’arbitrato ovvero non venga raggiunto l’accordo, un termine di sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, per depositare il ricorso giudiziario.
Orbene, la giurisprudenza di legittimità, nell’interpretare le disposizioni introdotte, ne ha con attenzione configurato nel tempo un ambito di applicazione rigorosa.
Così, la previsione della necessità di una comunicazione scritta, dalla quale far decorrere il termine di decadenza, ha consentito di escludere dall’ambito di applicazione l’ipotesi del licenziamento intimato oralmente, proprio a cagione della mancanza di un atto scritto (Corte di Cassazione, sentenza 11 gennaio 2019, n. 523).
Nel caso di cessione del contratto per effetto di un trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c.), è invece dalla data del trasferimento che decorre il termine di decadenza e, tuttavia, l’ambito di applicazione della disposizione non è limitato alla contestazione della legittimità e validità dei provvedimenti datoriali di risoluzione del rapporto. L’espressione “impugnare” utilizzata dal Legislatore nell’articolo 6 della Legge n. 604/1966, equivale a “contestare o confutare” e “l’estensione attuata dal citato art. 32 deve intendersi come diretta ad attrarre nella disciplina, prima limitata al solo licenziamento, una serie ulteriore di provvedimenti datoriali che il lavoratore intenda, appunto, impugnare, nel senso di contestarne la legittimità o la validità” (Corte di Cassazione, sentenza 21 maggio 2019, n. 13648), con la conseguente eccedenza dal perimetro del citato articolo 32 di tutte le ipotesi in cui non vi siano provvedimenti datoriali da impugnare, a fini di una denuncia di nullità o di illegittimità. Dunque, nella previsione riferita ai casi di trasferimento d’azienda, ciò che si presuppone non è il semplice avvicendamento nella gestione, ma piuttosto l’opposizione del lavoratore ad atti posti in essere dal datore di lavoro dei quali si invochi l’illegittimità o l’invalidità con azioni dirette a richiedere il ripristino del rapporto nei termini precedenti, anche in capo al soggetto che si sostituisce al precedente datore.
Tanto premesso, se è questo il criterio da adottare per la verifica di applicabilità del regime di decadenza, quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore di voler recedere dal rapporto, ovvero cessi per la sua naturale scadenza, manca del tutto un atto che il lavoratore abbia interesse a “contestare o confutare”. In sostanza, il fatto che il lavoratore scelga di risolvere un rapporto sostanzialmente autonomo quale la collaborazione a progetto, gli consente di esercitare l’azione nei termini di prescrizione, mentre nel caso di recesso del committente ha solo sessanta giorni dalla comunicazione del provvedimento di recesso per opporvisi. Non si configura un’irragionevole disparità di trattamento laddove la dimensione impugnatoria qualifica le fattispecie per le quali il Legislatore ha inteso prevedere un procedimento extragiudiziario di opposizione e l’assenza di un atto da impugnare rende le situazioni palesemente diverse e tra loro non confrontabili.

Fino al 31/12/2019 Cadiprof rimborsa la metà del costo del vaccino antinfluenzale acquistato in farmacia.

Fino al 31/12/2019 è prevista l’iniziativa della la Cassa di Assistenza Sanitaria Integrativa per i Lavoratori degli Studi Professionali (Cadiprof), per sensibilizzare i propri iscritti alle vaccinazioni per tutto il nucleo familiare (iscritto/a, coniuge e figli fino al compimento del 18° anno di età).
Oltre al rimborso dei costi per la vaccinazione influenzale stagionale, sono inclusi in garanzia tutti i principali vaccini antivirali e anti-batterici (HPV, Meningococco, Pneumococco, Epatite, Morbillo, ecc.).
Il rimborso è pari al 50% della spesa e riguarda la maggior parte dei vaccini il cui costo resta a carico delle famiglie.
La prestazione è erogabile fino a concorrenza dei limiti di rimborso massimo sotto indicati:
– euro 250,00 (duecentocinquanta) per anno
– con un sotto massimale di 100 € (cento) per ciascun iscritto
– con un sotto massimale di 150 € (centocinquanta) per coniuge e figli richiedibile per nucleo familiare.
Per l’attivazione del rimborso, oltre al modulo Pacchetto Famiglia (mod. PF1712), è necessario presentare la seguente documentazione:
– Autocertificazione dello Stato di Famiglia;
– Copia fotostatica degli scontrini/ticket con specifica indicazione del codice fiscale del soggetto beneficiario (“scontrino parlante”);
– Attestazione del medico curante o del pediatra;
– Copia dell’ultima busta paga.