La CNCE con nuovo comunicato del 17/10/2019, precisa che il contributo contrattuale deve essere arrotondato all’euro e non al centesimo

La CNCE con Comunicato 17/10/2019, e con riferimento alla Comunicazione 676/2019 dello scorso 10 ottobre, trasmette, d’intesa con le Parti sociali, in allegato la tabella del Contributo contrattuale Prevedi e Previdenza Cooperativa, in vigore dal 1° ottobre 2019, contenente, in nota, la specifica che il contributo complessivo mensile di ciascun lavoratore dovrà essere arrotondato all’euro.
La nuova tabella allegata sostituisce quella precedentemente trasmessa con comunicazione n. 676.

TABELLA VALORI MENSILI E ORARI
CONTRIBUTO CONTRATTUALE PREVEDI E PREVIDENZA COOPERATIVA

IMPIEGATI – CONTRIBUTO CONTRATTUALE
Valori mensili

(*) solo per le imprese Cooperative, nel rispetto di quanto previsto all’allegato 10 al CCNL 18/7/2018

OPERAI – CONTRIBUTO CONTRATTUALE
Valori orari (**)

APPRENDISTI – CONTRIBUTO CONTRATTUALE

(**) il contributo complessivo di ciascun lavoratore dovrà essere arrotondato all’euro

Il Fondo di Assistenza Sanitaria F.AS.S., fornisce le istruzioni operative per il versamento dei contributi

Il Fondo fornisce le modalità di versamento e di adesione al Fondo di Assistenza Sanitaria F.AS.S. per i dipendenti a cui viene applicato il CCNL Turismo e Pubblici Esercizi firmato da SISTEMA IMPRESA e FESICA CONFSAL, CONFSAL FISALS.
Il Fondo eroga prestazioni sanitarie integrative a favore di tutti i dipendenti; la copertura sanitaria può essere estesa, con versamento volontario, anche ai familiari.  Potranno iscriversi al Fondo come soggetti volontari anche i titolari d’impresa (intesi come imprenditori, amministratori d’impresa, professionisti ed alle categorie di lavoratori autonomi), anche per questi soggetti è prevista l’estensione della copertura, con versamento volontario, ai familiari.
Le imprese sono tenute a versare un contributo una tantum di adesione al Fondo e una quota mensile/trimestrale/annuale per l’adesione e l’attivazione del Piano sanitario a favore di dipendenti e Quadri. L’importo dei contributi da versare deve essere calcolato a partire dal mese di gennaio 2019:
– Per ciascun lavoratore con la qualifica di operai e impiegati, anche inquadrati come apprendisti o ex apprendisti: € 30
– Per ciascun Quadro e Soggetto volontario: € 340
Il Contributo mensile per l’adesione al Piano sanitario:
1. Per ciascun lavoratore con la qualifica di operai e impiegati, anche inquadrati come apprendisti o ex apprendisti: € 12 mensili (€ 10 a carico azienda;€ 2 a carico del lavoratore da trattenere direttamente dalla busta paga del lavoratore)
2. Per ciascun Quadro: € 406 annuali (€ 350 a carico azienda;€ 56 a carico del lavoratore da trattenere direttamente dalla busta paga del lavoratore).
Per ciascun SOGGETTI VOLONTARI (es. titolari di impresa, Lavoratori autonomi, libero professionista..): € 406 annuali.
Sono in corso di perfezionamento gli accordi con l’INPS per l’effettuazione dei pagamenti tramite modello F24. Nel frattempo i versamenti della contribuzione dovranno essere effettuati esclusivamente attraverso bonifico bancario secondo le seguenti istruzioni.
Codice IBAN IT37B0503411701000000040619
Intestato a Fondo di Assistenza sanitaria in sigla “F.AS.S.” BANCO BPM LODI
Di seguito le scadenze dei versamenti e le relative causali da indicare nei bonifici

Il licenziamento collettivo che coinvolga un lavoratore occupato obbligatoriamente, è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva. Circa l’apparato sanzionatorio a fronte della “annullabilità” del recesso, la fattispecie va ascritta alla tutela di tipo reintegratorio conseguente all’annullamento del recesso per la “violazione dei criteri di scelta” che sussiste allorquando essi “siano, ad esempio, illegittimi, perché in violazione di legge, o illegittimamente applicati, perché attuati in difformità dalle previsioni legali o collettive” (Corte di Cassazione, sentenza 15 ottobre 2019, n. 26029).

Una Corte di appello territoriale aveva confermato la pronuncia di primo grado e dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore, ordinandone la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. I giudici d’appello, premesso che era incontestata la sussistenza in capo al lavoratore dei requisiti per l’assunzione ai sensi della normativa sul collocamento obbligatorio, avevano condiviso l’assunto del primo giudice secondo cui risultava violato la norma (art. 10, co. 4, L. n. 68/1999) per cui, al momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente era inferiore alla quota di riserva prevista dalla legge (art. 10, co. 4, L. n. 68/1999).
Avverso la sentenza propone così ricorso in Cassazione il datore di lavoro, lamentando di non aver selezionato il soggetto invalido per esodarlo, ma aver applicato una clausola della convenzione sindacale che prevede l’esternalizzazione del reparto cui era addetto e di aver comunque offerto al lavoratore la ricollocazione nello stesso sito produttivo e nelle stesse mansioni già espletate, alle dipendenze della società appaltatrice del reparto, ma che era stata rifiutata.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato in quanto la Corte territoriale si è correttamente uniformata al principio di diritto (art. 10, co. 4, L. n. 68/1999; Corte di Cassazione, sentenza n. 12911/2017), con il quale il ricorrente neanche si confronta, per cui il licenziamento collettivo (art. 4, co. 9, L. n. 223/1991), per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva obbligatoria (art. 10, co. 4, L. n. 68/1999).
La ratio della norma, nel quadro delle azioni di “promozione dell’inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro”, è quella di evitare che, in occasione di licenziamenti individuali o collettivi motivati da ragioni economiche, l’imprenditore possa superare i limiti imposti alla presenza percentuale nella sua azienda di personale appartenente alle categorie protette, originariamente assunti in conformità ad un obbligo di legge. Il divieto è in parte compensato dalla sospensione degli obblighi di assunzione per le aziende che usufruiscano dei benefici di integrazione salariale ovvero per la durata delle procedure di mobilità (art. 3, co. 5, L. n. 223/1991). Pertanto, in caso di crisi l’impresa è esonerata dall’assumere nuovi invalidi, ma non può coinvolgere quelli già assunti in recessi connessi a ragioni di riduzione del personale, ove ciò venga ad incidere sulle quote di riserva. Per costante orientamento di legittimità, il divieto non riguarda gli altri tipi di recesso datoriale (Corte di Cassazione, sentenza n. 15873/2012; Corte di Cassazione, sentenza n. 28426/2013), tra cui, in particolare, il licenziamento disciplinare (Corte di Cassazione, sentenza n. 3931/2015) ed il licenziamento per superamento del periodo di comporto (Corte di Cassazione, sentenza n. 21377 del 2016).
Circa l’apparato sanzionatorio a fronte della “annullabilità” del recesso, il caso concreto va ascritto inevitabilmente alla tutela di tipo reintegratorio (Corte di Cassazione n. 12911/2017) conseguente all’annullamento del recesso prevista dalla fattispecie astratta di “violazione dei criteri di scelta” che sussiste “allorquando i criteri di scelta siano, ad esempio, illegittimi, perché in violazione di legge, o illegittimamente applicati, perché attuati in difformità dalle previsioni legali o collettive” (Corte di Cassazione, sentenza n. 12095/2016). In una scelta che viola la legge incorre, infatti, il datore di lavoro che seleziona tra i licenziandi un lavoratore occupato obbligatoriamente superando il limite della quota di riserva. Tale opzione interpretativa, oltre ad essere rispettosa del dettato normativo, appare conforme ad una ratio della disciplina finalizzata a garantire il rispetto delle quote di riserva e degli obblighi di assunzione del disabile che solo una tutela di tipo ripristinatorio della posizione lavorativa del licenziato può garantire. Il Legislatore, esplicitamente, nel bilanciare l’interesse dell’imprenditore al ridimensionamento dell’organico in una situazione di crisi economica con l’interesse dell’assunto obbligatoriamente alla conservazione del posto di lavoro, privilegia quest’ultimo, con una speciale protezione del disabile e con un sacrificio ragionevole imposto al datore di lavoro, nell’ambito di una disciplina da interpretare coerentemente con le fonti sovranazionali in materia, in modo tale da evitare alla persona con disabilità “barriere di diversa natura (che) possano ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri” (art. 1, co. 2, Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità).

La specificità della contestazione disciplinare è integrata quando la stessa fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri del prestatore di lavoro.

Lo ha ribadito la Corte di Cassazione pronunciandosi sul caso di un lavoratore al quale era stata contestata la sottrazione generi alimentari e bevande, destinate alla clientela, al fine di appropriarsene personalmente. La sentenza impugnata ha correttamente collegato il requisito di specificità della contestazione disciplinare alla finalità di consentire al lavoratore l’esercizio del diritto di difesa, in conformità alla giurisprudenza della Corte di Cassazione, secondo la quale la specificità è integrata quando la contestazione fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri del lavoratore. Per ritenerne integrata la violazione è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore.
Nella specie, i giudici hanno compiuto un apprezzamento di fatto, affermando che la contestazione disciplinare non conteneva le indicazioni necessarie ad individuare il fatto addebitato nella sua materialità; la censura non può essere riqualificata in termini di vizio della motivazione, in quanto non allega specificamente un preciso fatto storico, potenzialmente decisivo, non esaminato nella sentenza impugnata né indica, con la medesima specificità, le ragioni della sua decisività; piuttosto contesta genericamente il convincimento espresso dalla Corte territoriale — assumendo che il lavoratore era in grado di comprendere i contenuti della contestazione — e prospetta a questo giudice di legittimità il contesto storico nel quale i fatti si erano svolti, sollecitandolo a compiere un non consentito riesame del merito.
 

Il requisito essenziale affinché i controlli sul lavoro, anche quelli difensivi, siano legittimi è la loro rigorosa proporzionalità e non eccedenza (Garante per la protezione dei dati personali – Comunicato 17 ottobre 2019).

La Corte di Strasburgo ha con la sentenza del 17.10.2019 ritenuto ammissibile l’installazione di telecamere nascoste sul luogo di lavoro solo perché, nel caso che le era stato sottoposto, ricorrevano determinati presupposti:
– vi erano fondati e ragionevoli sospetti di furti commessi dai lavoratori ai danni del patrimonio aziendale,
– l’area oggetto di ripresa (peraltro aperta al pubblico) era alquanto circoscritta,
– le videocamere erano state in funzione per un periodo temporale limitato,
– non era possibile ricorrere a mezzi alternativi,
– le immagini captate erano state utilizzate soltanto a fini di prova dei furti commessi.
La sentenza della Corte di Strasburgo se da una parte giustifica, nel caso di specie, le telecamere nascoste, dall’altra conferma però il principio di proporzionalità come requisito essenziale di legittimazione dei controlli in ambito lavorativo.
La videosorveglianza occulta è, dunque, ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di “gravi illeciti” e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore. Non può dunque diventare una prassi ordinaria. I controlli devono essere proporzionati e non eccedenti.
Il requisito essenziale affinché i controlli sul lavoro, anche quelli difensivi, siano legittimi resta dunque, per la Corte, la loro rigorosa proporzionalità e non eccedenza: capisaldi della disciplina di protezione dati la cui “funzione sociale” si conferma, anche sotto questo profilo, sempre più centrale perché capace di coniugare dignità e iniziativa economica, libertà e tecnica, garanzie e doveri.