Si forniscono istruzioni sui requisiti di accesso al Reddito di emergenza per i mesi di marzo, aprile e maggio 2021.

La domanda di Rem può essere presentata all’Inps, esclusivamente on line, entro il termine perentorio del 30 aprile 2021, attraverso i seguenti canali:
– il sito internet dell’Inps (www.inps.it), autenticandosi con PIN (si ricorda che l’Inps non rilascia più nuovi PIN a decorrere dal 1° ottobre 2020), SPID, Carta Nazionale dei Servizi e Carta di Identità Elettronica;
– gli Istituti di Patronato.
La domanda medesima è presentata da uno dei componenti del nucleo familiare (il richiedente), in nome e per conto di tutto il nucleo familiare. Nel caso in cui nel nucleo familiare siano presenti uno o più soggetti in possesso dei requisiti di cui all’articolo 12, comma 2 (cioè percettori di NASpI e DIS-COLL tra il 1° luglio 2020 e il 28 febbraio 2021), la domanda deve essere presentata da uno dei medesimi soggetti.
Il richiedente deve essere regolarmente residente in Italia al momento della presentazione della domanda. La norma non prevede una durata minima di permanenza. Tale requisito è verificato con riferimento al solo componente richiedente il beneficio.
Il nucleo familiare deve essere in possesso dei seguenti requisiti economici.
Un valore del reddito familiare, nel mese di febbraio 2021, inferiore alla soglia corrispondente all’ammontare del beneficio. In caso di canone di locazione dichiarato in DSU, tale soglia è incrementata di un dodicesimo dell’ammontare annuo del canone stesso.
Il reddito familiare è determinato, secondo il principio di cassa, considerando tutte le componenti di cui all’articolo 4, comma 2, del DPCM n. 159/2013 ed è riferito al mese di febbraio 2021.
Per il mese di febbraio 2021, la soglia del reddito familiare per il diritto al beneficio è determinata moltiplicando 400 euro per il valore della scala di equivalenza.
Il Rem non è compatibile con:
– le indennità COVID-19 istituite dall’articolo 10 del decreto–legge n. 41/2021;
– le prestazioni pensionistiche;
– i redditi da lavoro dipendente;
– il Reddito e la Pensione di cittadinanza;
– il Rem di cui all’articolo 12, comma 2, DL 41/2021.
Altresì il Rem non è compatibile con la presenza, nel nucleo familiare, di componenti che percepiscono o hanno percepito una delle indennità indicate nell’articolo 10 del decreto-legge n. 41/2021 previste per i lavoratori danneggiati dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.
Possono ottenere il Rem anche i richiedenti che, pur non avendo i requisiti previsti per il Rem di cui al comma 1, hanno terminato di ricevere le prestazioni NASpI e DIS-COLL nel periodo che va dal 1° luglio 2020 al 28 febbraio 2021 e sono in possesso degli altri requisiti previsti dalla legge.
Al fine del diritto al beneficio in trattazione, la NASpI e la DIS-COLL devono essere interamente godute e devono essere terminate (si fa riferimento al criterio di competenza temporale) all’interno del periodo 1° luglio 2020 – 28 febbraio 2021. Non soddisfa, pertanto, il requisito:
– chi è decaduto dal diritto alla prestazione prima del naturale termine della stessa;
– chi ha chiesto e ottenuto l’anticipazione in unica rata per l’avvio di lavoro autonomo o attività d’impresa.
Nel caso in cui la domanda venga presentata dal soggetto che abbia beneficiato di NASpI o DIS-COLL, è necessario indicare un IBAN intestato allo stesso richiedente.

I dati relativi al possesso dei requisiti, comprese le dichiarazioni relative alle incompatibilità, autodichiarate in domanda, saranno oggetto di controlli, effettuati anche a campione, ai sensi dell’articolo 71 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445.
La non veridicità del contenuto delle dichiarazioni, qualora accertata successivamente all’accoglimento della domanda, comporta la revoca dal beneficio, ferme restando la restituzione di quanto indebitamente percepito e le sanzioni previste dalla legislazione vigente.
Con particolare riferimento al requisito relativo al patrimonio mobiliare, il decreto stabilisce che: “Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si applica la disciplina di cui all’articolo 82 del decreto legge n. 34 del 2020, ove compatibile”.
Ai fini della verifica del possesso dei requisiti relativi al patrimonio mobiliare, l’Inps e l’Agenzia delle Entrate possono scambiare i dati relativi ai saldi e alle giacenze medie del patrimonio mobiliare dei componenti il nucleo familiare.
Infine, laddove la DSU valida al momento della presentazione della domanda presenti omissioni e/o difformità, l’Istituto si riserva di verificarle prima della valutazione del requisito della soglia ISEE.
In caso di accoglimento, il Rem è erogato per tre mensilità: marzo, aprile e maggio 2021.
Al fine di rendere noto tempestivamente l’esito del procedimento, l’Istituto comunica l’accoglimento o la reiezione della domanda mediante SMS e/o e-mail, utilizzando i dati di recapito indicati in domanda. In caso di respinta, l’Istituto rende disponibili le motivazioni del mancato accoglimento dell’istanza.
Il beneficio è erogato mediante bonifico bancario/postale, accredito su Libretto postale o bonifico domiciliato (pagamento in contanti presso gli sportelli di Poste Italiane S.p.A.), secondo la preferenza espressa nel modulo di domanda.
Il Rem verrà pagato con bonifico domiciliato presso gli sportelli di Poste Italiane S.p.A. nel caso in cui:
– l’Iban indicato in domanda non è corretto perché il codice fiscale del beneficiario della prestazione non corrisponde a quello del titolare del conto corrente;
– le coordinate bancarie sono formulate in modo errato.

Con nota 15 aprile 2021, n. 606, l’Ispettorato nazionale del lavoro fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di applicare l’istituto del cumulo giuridico ex art. 8 della L. n. 689/1981 al regime sanzionatorio, previsto dall’art. 1, comma 913, della L. n. 205/2017, nei casi di mancata corresponsione della retribuzione con strumenti tracciabili, nonché l’art. 8, comma 2 della stessa legge, nei casi di contestazione anche della c.d. maxisanzione, attese le ricadute previdenziali della violazione.

Come noto, a far data dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro o committenti corrispondono ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi (art. 1, comma 910, della L. n. 205/2017):
– bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;
– strumenti di pagamento elettronico;
– pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
– emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato.
I datori di lavoro o committenti non possono corrispondere la retribuzione per mezzo di denaro contante direttamente al lavoratore, qualunque sia la tipologia del rapporto di lavoro instaurato (art. 1, comma 911, della L. n. 205/2017).
Tali disposizioni, secondo il art. 1, comma 913, della L. n. 205/2017, non si applicano ai rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni, al lavoro domestico (legge 2 aprile 1958, n. 339), né a quelli comunque rientranti nell’ambito di applicazione dei contratti collettivi nazionali per gli addetti a servizi familiari e domestici, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Al datore di lavoro o committente che viola l’obbligo di cui al comma 910 si applica la sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 euro a 5.000 euro.

In seguito alla richiesta di parere, concernente la possibilità di applicare l’istituto del cumulo giuridico ex art. 8 della L. n. 689/1981 al citato regime sanzionatorio ex art. 1, comma 913, della L. n. 205/2017, nei casi di mancata corresponsione della retribuzione con strumenti tracciabili, l’Ispettorato nazionale del lavoro, acquisito il parere dell’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro, ha chiarito quanto segue.
In merito alle concrete modalità operative di contestazione dell’illecito – come già precisato con le precedenti note prot. nn. 5828 e 9294 rispettivamente del 4 luglio e del 9 novembre 2018 – l’illecito si perfeziona ogniqualvolta venga corrisposta la retribuzione in violazione del comma 910 dell’art. 1 L. n. 205/2017, secondo la periodicità di erogazione che, di norma, avviene mensilmente.
La formulazione del precetto lascia intendere che il regime sanzionatorio sia riferito alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di lavoro con la conseguenza che la sua applicazione prescinde dal numero di lavoratori interessati dalla violazione.
In via generale, l’art. 8, comma 1, della L. n. 689/1981, estende alle sanzioni amministrative il sistema del cumulo giuridico già tipizzato in sede penale. Pertanto, se a fronte della stessa azione od omissione vengano violate più volte la stessa norma incriminatrice (concorso omogeneo) o norme diverse (concorso eterogeneo), l’autore degli illeciti è sanzionato con la pena prevista per la violazione più grave, incrementata fino al triplo.
Tale disciplina, però, non è applicabile nei casi di plurime violazioni commesse con altrettante condotte (cfr. Cass. sent. n. 26434/2014; n. 5252/2011; n. 12974/2008; n. 12844/2008) e, nel caso di violazione della disposizione in esame, posta in essere per più mensilità, non può non riconoscersi la sussistenza di una pluralità di violazioni, indipendentemente dalla circostanza che l’illecito si riferisca ad uno o più lavoratori.
Quanto alla applicazione dell’art. 8, comma 2, della L. n. 689/1981, trattandosi di corresponsione della retribuzione in contanti, l’illecito in questione si perfeziona a prescindere da eventuali violazioni di previdenza e assistenza obbligatoria e, quindi, risulterebbe comunque estraneo a detta materia anche nella ipotesi in cui sia stata contestata la violazione ammnistrativa dell’impiego di lavoratori “in nero” con conseguente applicazione della maxisanzione.
In conclusione, non risulta invocabile, per le ipotesi sanzionatorie in commento, l’art. 8, comma 1, in quanto le condotte non sarebbero riconducibili ad una configurazione unitaria; nello stesso tempo, gli obblighi di cui ai commi 910 e ss. e le relative sanzioni sono di per sé estranei alla materia previdenziale e assistenziale cosicché ad essi non risulta applicabile neanche l’istituto di cui all’art. 8, comma 2.
Né può ritenersi applicabile, in via analogica, la normativa dettata dall’art. 81 c.p., in tema di continuazione tra reati, sia perché l’art. 8 della L. n. 689/1981 prevede, come detto, espressamente tale possibilità soltanto per le violazioni in materia di previdenza e assistenza (con conseguente evidenza dell’intento del Legislatore di non estendere la disciplina del cumulo giuridico agli altri illeciti amministrativi), sia perché la differenza morfologica tra illecito penale ed illecito amministrativo non consente che, attraverso un procedimento di integrazione analogica, le norme di favore previste in materia penale vengano tout court estese alla materia degli illeciti amministrativi.

Siglato il 7/4/2021, tra la CONFARTIGIANATO Lombardia, la CNA Lombardia, la CASARTIGIANI Lombardia, la CLAAI Lombardia e la CGIL Lombardia, la CISL Lombardia, la UIL Lombardia, l’accordo di interpretazione autentica relativa all’Accordo regionale lombardo Fondo Nuove Competenze sottoscritto il 23/3/2021.

In relazione all’Accordo regionale lombardo Fondo Nuove Competenze del 23/3/2021 le Parti confermano e si danno atto che:
1. l’ambito è comprensivo dei dipendenti delle parti firmatarie e delle organizzazioni e associazioni territoriali e di categoria aderenti ai rispettivi sistemi associativi e/o di rappresentanza
2. al momento della presentazione della domanda ad ANPAL, l’allegato A dell’Accordo regionale lombardo Fondo Nuove Competenze del 23/3/2021 dovrà essere corredato della modulistica prevista dall’Avviso ANPAL riguardante il Fondo Nuove Competenze e disponibile sul sito web istituzionale della stessa.
L’accordo quadro regionale è applicabile dalle imprese che abbiano alternativamente uno dei seguenti requisiti:
-siano associate alle organizzazioni imprenditoriali firmatarie del presente accordo;
-applichino e rispettino integralmente i contratti collettivi nazionali e regionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni imprenditoriali firmatarie del presente accordo;
-conferiscano espresso mandato ad una delle organizzazioni imprenditoriali firmatarie del presente accordo.
L’accordo si applica alle imprese che intendano procedere ad una rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive con contestuale avvio di uno o più percorsi formativi di sviluppo delle competenze dei lavoratori oggetto della rimodulazione dell’orario di lavoro.
Esso è valido per i lavoratori dipendenti da imprese come sopra individuate, aventi sede legale e/o operativa nel territorio della Lombardia, anche se occupati presso sedi o stabilimenti situati fuori dal suddetto territorio.
Il presente accordo può, altresì, essere applicato ai dipendenti degli enti e delle società costituiti, partecipati o promossi dalle parti firmatarie, comprese le strutture della bilateralità artigiana lombarda.
L’accordo è valido per i lavoratori con rapporto a tempo indeterminato, a tempo determinato, in apprendistato, anche se a tempo parziale. Non si applica ai rapporti di lavoro intermittente.
Si intende per accordo di rimodulazione dell’orario di lavoro l’accordo con cui le parti convengono di destinare una quota dell’orario di lavoro a percorsi formativi idonei a far acquisire ai lavoratori nuove o maggiori competenze quale risposta alle mutate esigenze organizzative o produttive dell’impresa.
Il progetto formativo per lo sviluppo delle competenze deve riportare:
– i fabbisogni del datore di lavoro in termini di nuove o maggiori competenze, in ragione dell’introduzione di innovazioni organizzative, tecnologiche, di processo, di prodotto o servizi, in risposta alle mutate esigenze produttive dell’impresa;
– il relativo adeguamento necessario per qualificare e riqualificare i lavoratori in relazione ai fabbisogni individuati (ove possibile anche al fine del conseguimento di una qualificazione di livello EQF 3 o 4), comunque prevedendo una progettazione per competenze coerente con gli standard professionali e di qualificazione definiti nel Repertorio nazionale, di cui all’art. 8 del D.Lgs. 16/1/2013, n.13 o ai descrittivi ricompresi nelle ADA dell’Atlante del lavoro e delle qualificazioni;
-gli obiettivi di apprendimento, in termini di competenze, dei soggetti destinatari;

-la modalità di valorizzazione del patrimonio di competenze possedute dai lavoratori; -la modalità di personalizzazione del percorso di apprendimento sulla base della valutazione in ingresso;
-la modalità di evidenziazione e attestazione delle competenze acquisite dai lavoratori al termine del percorso e i soggetti incaricati della stessa;
-le modalità di svolgimento del percorso di apprendimento;
-la durata del percorso di apprendimento;
-gli oneri del percorso di apprendimento, intesi come costo delle ore di lavoro dei lavoratori coinvolti nel percorso di apprendimento, comprensivo della contribuzione previdenziale e assistenziale;
-il soggetto erogatore il percorso di apprendimento.

Lo svolgimento di attività extra-lavorativa durante il periodo di assenza per malattia costituisce illecito disciplinare e può essere ritenuto contrattualmente illegittimo quando l’attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia ovvero quando, in violazione del dovere preparatorio all’adempimento e valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l’attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore (Corte di Cassazione, sentenza 13 aprile 2021, n. 9647)

Un lavoratore adiva il Tribunale ed esponeva di aver prestato attività subordinata, svolgendo mansioni di operatore ecologico, di aver ricevuto una contestazione disciplinare perché, assente per malattia, era stato impegnato in altre attività e di esser stato licenziato per giusta causa, consistente nell’aver posto un comportamento incompatibile con il proprio stato di salute. Sulla scorta di tali premesse, chiedeva dichiararsi l’illegittimità del provvedimento espulsivo e la condanna della Società alla reintegra nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno.
Il Tribunale e, successivamente, la Corte d’appello riconoscevano le ragioni del lavoratore, richiamando gli orientamenti giurisprudenziali di legittimità in materia. In particolare, lo svolgimento di attività lavorativa o extra-lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro in relazione alla violazione dei criteri di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nell’ipotesi in cui l’attività esterna sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando una fraudolenta simulazione, ovvero la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio.
In fatto, la Corte osservava che il lavoratore aveva allegato certificato medico attestante la diagnosi di “episodio di depressione maggiore” con prescrizione di giorni di riposo e cura. Pertanto, vertendosi in tema di patologia di natura neurologica ed alla stregua degli esiti degli accertamenti peritali, i comportamenti ascritti al lavoratore non erano da ritenersi sintomatici di una simulazione della malattia, né incompatibili con essa, ovvero forieri di ritardi nella guarigione.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione la Società datoriale, duolendosi dell’erronea interpretazione, da parte della Corte di merito, delle norme di diritto applicabili alla fattispecie. Il lavoratore, cioè, mostrandosi nel periodo di malattia impegnato in attività ricreative, avrebbe assunto un comportamento incompatibile con la dichiarata condizione depressiva venendo meno ai propri doveri di collaborazione con il datore di lavoro, mediante l’ostensione di atteggiamenti che testimoniavano la partecipazione ad attività palesemente contrarie a quegli obblighi di correttezza e buona fede.
Per la Suprema Corte il motivo non è fondato.
La patologia impeditiva, infatti, va intesa non come stato che comporti la impossibilità assoluta di svolgere qualsiasi attività, ma come stato impeditivo delle normali prestazioni lavorative del dipendente. Di qui, nel caso di un lavoratore assente per malattia il quale sia stato sorpreso nello svolgimento di altre attività, spetta al dipendente, secondo il principio sulla distribuzione dell’onere della prova, dimostrare la compatibilità di dette attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa, la mancanza di elementi idonei a far presumere l’inesistenza della malattia e la loro inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psico-fisiche. Resta invece riservata al giudice del merito la relativa valutazione, all’esito di un accertamento da svolgersi non in astratto, ma in concreto, con giudizio ex ante.
Altresì, lo svolgimento di attività extra-lavorativa durante il periodo di assenza per malattia costituisce illecito disciplinare e può essere ritenuto contrattualmente illegittimo quando l’attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia ovvero quando, in violazione del dovere preparatorio all’adempimento e valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l’attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore (da ultimo, Corte di Cassazione, ordinanza 19 ottobre 2018, n. 26496).
Tanto premesso, nel caso di specie, il giudice del gravame ha correttamente valutato che i comportamenti assunti dal lavoratore nel periodo di assenza per malattia erano compatibili con la diagnosi di una patologia di natura neurologica, anche se giudicata dal CTU di minore gravità (lieve stato ansioso depressivo), escludendo che la diagnosi della patologia neurologica con prescrizione di vari giorni di riposo, fosse il frutto di una progettazione fraudolenta e che i comportamenti assunti dal lavoratore si ponessero in condizione di incompatibilità rispetto alla guarigione.

Erogata, nel mese di aprile, la prima tranche di importo una tantum per i dipendenti del CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviaria di rinnovo

L’accordo sottoscritto lo scorso febbraio  ha previsto, per i lavoratori in forza nelle aziende che applicano il CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie, ad integrale copertura del periodo 1/1/2018 – 31/12/2020, viene riconosciuto un importo lordo pro-capite una tantum nelle misure di seguito indicate:

Gli importi dell’una tantum di cui sopra non avranno riflessi su nessun istituto contrattuale o di legge.
Dette somme saranno corrisposte in due tranches di pari importo con le retribuzioni dei mesi di aprile e giugno 2021, in proporzione ai mesi di servizio prestati nel periodo di riferimento, arrotondando a mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.