Le OO.SS. firmatarie del CCNL per i dipendenti delle piccole e medie imprese dell’Editoria e Comunicazione hanno presentata disdetta al fine di aprire la trattative per il rinnovo del contratto in scadenza

Il CCNL 10/7/2019 della Piccola e Media Industria Grafica, Editoriale, Cartaria, Cartotecnica e Affine ha durata quadriennale tanto per la parte economica che normativa e decorre dall’1/7/2015 e scadrà alla data del 31/12/2019.
Il suddetto CCNL prevede che la disdetta del contratto e la richiesta per il rinnovo devono essere presentate dalle OO.SS. in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza.
Pertanto, alla luce di ciò, vista l’imminente scadenza, le OO.SS. hanno informato la controparte datoriale della formale disdetta del CCNL al fine di avviare le citate trattative.
Dunque, nei successivi giorni la parte imprenditoriale dovrebbe dare riscontro alla richiesta di apertura delle trattative entro venti giorni del ricevimento delle proposte di modifica.

Sottoscritto il 12/11/2019, tra POSTE ITALIANE S.p.A. anche in rappresentanza di Postel S.p.A., Poste Vita S.p.A., Poste Pay S.p.A. e SLC-CGIL, SLP-CISL, UILPOSTE, FAILP-CISAL, CONFSAL Com.ni, FNC-UGL Com.ni l’accordo per le elezioni degli RSU e RLS

Le Parti, con la firma dell’accordo 12/11/2019, nel rispetto della normativa di legge, interconfederale e contrattuale, fissano la data delle elezioni generali delle Rappresentanze Sindacali Unitarie e dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza delle Aziende Poste Italiane S.p.A., Postel S.p.A., Poste Vita S.p.A. e Poste Pay S.p.A. nelle date del 19 e 20 maggio 2020.
Al fine di garantire il corretto svolgimento della tornata elettorale sopra indicata, le Parti convengono di avviare, a decorre dal mese di gennaio 2020 e di concludere entro fine marzo 2020, i lavori finalizzati all’aggiornamento/definizione del Protocollo d’Intesa sulle Rappresentanze Sindacali Unitarie e sui Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza di Poste Italiane S.p.A,, Postel S.p.A., Poste Vita S.p.A. e Poste Pay S.p.A., ed alla ridefinizione delle Unità Produttive.
Con la presente intesa le Parti intendono altresì confermare la piena vigenza, nelle funzioni e nelle prerogative esercitate delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, nonché dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza di Poste Italiane in essere sino alla data di assunzione dell’incarico da parte delle nuove rappresentanze.

06 dic 2019 Pubblicata il 20/11/2019 la stesura definitiva con precisazioni dell’accordo integrativo provinciale del 22/3/2019 per i dipendenti da aziende del settore Turismo di Bolzano in merito ai contratti a termine e/o di stagione.

La stesura definitiva dell’accordo integrativo provinciale per i dipendenti da aziende del settore turismo – contratti a termine e/o di stagione ha apportato alcune precisazioni. Di seguito vengono riportate le principali modifiche.
Tutte le aziende che effettuano una chiusura di 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi nell’anno di calendario rientrano tra le aziende stagionali.

Contratti a termine in aziende turistiche

a) Aziende “AAS 50” (stagionalità AltoAdige/SUdtirol con chiusura minima di 50 giorni)
Vista la peculiarità delle aziende turistiche della Provincia autonoma di Bolzano così come citata in premessa, è volontà delle parti di implementare, anche ai fini dell’aumento e della possibile stabilità occupazionale, una stagionalità specifica per il territorio. Ai fini dell’applicazione delle disposizioni della presente lettera è da intendersi azienda “AAS 50” l’azienda turistica annuale della Provincia autonoma di Bolzano che osserva uno o massimo due periodi di chiusura minima di 50 giorni di calendario nell’arco dell’anno di calendario (01.01 – 31.12).
Vista la peculiarità del settore turistico nel territorio della Provincia Autonoma di Bolzano, le parti concordano nell’individuare quale ipotesi di contratto a tempo determinato ricondotto ad intensificazione dell’attività stagionale anche quello sottoscritto in seno ad aziende ad apertura annuale (AAS 50), con durata complessiva non superiore a 315 giorni (trecentoquindici), da conteggiarsi in un arco di 12 mesi, da intendersi come periodo dal 1 gennaio al 31 dicembre di ciascun anno.
In caso la durata del rapporto sia superiore ai 300 giorni (trecento) deve essere garantito al lavoratore a termine durante il rapporto di lavoro, su sua richiesta scritta, un periodo di ferie di due settimane. Il periodo di fruizione delle ferie deve essere concordato tra le parti, tenendo conto delle esigenze organizzative aziendali e delle esigenze familiari dei dipendenti (conciliazione vita familiare/extrascolastico/lavoro).

b) Aziende ad apertura annuale
Vista la peculiarità del settore turistico nell’intero territorio della Provincia Autonoma di Bolzano, le parti concordano nell’individuare quale ipotesi di contratto a tempo determinato ricondotto ad intensificazione dell’attività stagionale anche quello sottoscritto in seno ad aziende ad apertura annuale, con durata complessiva non superiore a 315 giorni (trecentoquindici), da conteggiarsi in un arco di 12 mesi, da intendersi come periodo dal 1 gennaio al 31 dicembre di ciascun anno.
In caso la durata del rapporto sia superiore ai 300 giorni (trecento) deve essere garantito al lavoratore a termine durante il rapporto di lavoro, su sua richiesta scritta, un periodo di ferie di due settimane. Il periodo di fruizione delle ferie deve essere concordato tra le parti, tenendo conto delle esigenze organizzative aziendali e delle esigenze familiari dei dipendenti (conciliazione vita familiare/extrascolastico/lavoro).
Il limite massimo per la stipulazione di contratti a termine per intensificazione di attività stagionale nelle aziende di cui alla presente lettera b) è fissato al 40% dei contratti a tempo indeterminato al momento dell’assunzione. Non rientrano nella base di computo i contratti di apprendistato. I lavoratori a tempo parziale saranno conteggiati pro capite. Le frazioni di unità si computano per intero.
Nelle aziende fino a 60 dipendenti si applica la seguente tabella:

c) Al contratto a tempo determinato per intensificazione stagionale di cui al presente articolo non trovano applicazione:
– il limite di 24 mesi posto alla durata del contratto a tempo determinato dall’art. 19 comma 2 del D.Lgs. 81/2015 (e successive integrazioni e modificazioni);
– le disposizioni riguardanti gli intervalli tra contratti di lavoro a tempo determinato di cui all’art. 21 comma 2 primo capoverso D.Lgs. 81/2015 (e successive integrazioni e modificazioni);
– le limitazioni quantitative di cui all’art. 23 comma 1 del D.Lgs. 81/2015 (e successive integrazioni e modificazioni), che si confermano nei limiti quantitativi previsti dal CCNL del settore Turismo e CCNL del settore pubblici esercizi per le altre ipotesi di contratti a tempo determinato, fatto salvo quanto disposto dal comma 2, lettere a), b), c), d), e), f) dell’art. 23 del D.Lgs. 81/2015 (e successive integrazioni e modificazioni) e fermo restando i limiti di cui al punto b) del presente articolo.

Le parti si impegnano a riformulare il testo entro il 30/6/2020, tenendo conto dei vari accordi integrativi stipulati a livello provinciale fino ad oggi.

Nell’ambito del negoziato per il rinnovo del CCNL Alimentari Industria, si conferma la sospensione del versamento della contribuzione all’EBS

Nell’ambito della trattativa per il rinnovo del CCNL Industria alimentare scaduto il 30 novembre 2019, le Parti hanno affrontato la discussione sul capitolo della bilateralità, confermando la sospensione del versamento all’EBS (Ente Bilaterale di Settore) a decorrere dal 1° gennaio 2020, cosi come previsto dal testo contrattuale.
Pertanto, la previsione contrattuale concernente il versamento € 1,00/mese all’EBS, riferito a ciascun lavoratore a tempo indeterminato, come previsto dal CCNL, è in vigore fino al 31 dicembre 2019, e dal mese di gennaio 2020 i relativi importi mensili verranno accantonati, in attesa di nuove istruzioni.
Resta confermata la contribuzione pari a € 10,00/mese per il Fondo Sanitario Integrativo (FASA), e quella parti a € 2,00/mese per il Fondo Sostegno Maternità/Paternità.

Il licenziamento per ritorsione costituisce l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni. Nel caso in esame, la Corte di appello ha fatto ricorso alla prova per presunzioni onde risalire, dalla sequenza dei fatti accertati, all’accertamento del fatto ignoto, costituito dal motivo ritorsivo come l’unico determinante del recesso. Tuttavia, il non corretto utilizzo della prova per presunzioni può essere oggetto di censura in termini di violazione o falsa applicazione di norma di legge.

La Corte di appello di Milano respingeva il reclamo proposto avverso la pronuncia del Giudice del lavoro che, rigettando l’opposizione della società, aveva accolto la domanda del lavoratore avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento intimato dalla datrice di lavoro per giustificato motivo oggettivo e, ritenuta la natura ritorsiva del recesso, aveva ordinato la reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro.
Secondo la Corte di appello, nella lettera di licenziamento la società aveva fatto riferimento ad una più efficiente ed economica gestione dell’ufficio del personale al quale la ricorrente era addetta e alla decisione di sopprimere – al fine di contenere i costi aziendali a causa del notevole calo del fatturato – la posizione organizzativa dalla stessa occupata, con una redistribuzione delle relative mansioni tra altri dipendenti. Ciò premesso, la Corte osservava che “ciò che pare mancare è, in particolare, la dimostrazione della sussistenza del nesso causale tra la motivazione della modifica organizzativa disposta dal datore (contrazione del fatturato in un ambito di crisi) e la soppressione della posizione lavorativa”, essendo inoltre emerso dalla prova testimoniale che alcune delle mansioni erano state assegnate non ad altri lavoratori già in forza nell’azienda, ma ad un consulente esterno.
Considerata l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a base del licenziamento, la Corte d’appello osservava come vi fosse la prova dell’intento ritorsivo, in quanto il licenziamento era intervenuto a distanza di un giorno dalla mancata sottoscrizione, da parte della lavoratrice, del verbale di conciliazione che l’azienda aveva sottoposto ai dipendenti elencati nel verbale stesso e nel quale era prevista la prosecuzione per ulteriori due anni della riduzione del complessi trattamento economico già in vigore dapiù di un anno, in forza di un precedente analogo verbale di conciliazione.
Per la cassazione di tale sentenza la società ha proposto ricorso. In particolare, con il secondo motivo si denuncia violazione dell’art. 1418 cod. civ. e dell’art. 2729 cod. civ., in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3 cod. proc. civ., per avere la Corte di appello desunto la natura ritorsiva del licenziamento dal rifiuto della lavoratrice di sottoscrivere un verbale di accordo per una riduzione temporanea del suo trattamento economico, proposta che l’azienda aveva sottoposto a tutte le maestranze.
In merito, occorre premettere che, come chiarito da questa Corte, il licenziamento per ritorsione costituisce l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni. Nel caso in esame, la Corte di appello ha fatto ricorso alla prova per presunzioni onde risalire, dalla sequenza dei fatti accertati, all’accertamento del fatto ignoto, costituito dal motivo ritorsivo come l’unico determinante del recesso.
E’ ben vero che il non corretto utilizzo della prova per presunzioni può essere oggetto di censura in termini di violazione o falsa applicazione di norma di legge (art. 2729 cod. civ. in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3 cod. proc. civ.). Come questa Corte ha precisato, in tema di presunzioni, qualora il giudice di merito sussuma erroneamente sotto i tre caratteri individuatori della presunzione (gravità, precisione e concordanza) fatti concreti che non sono invece rispondenti a quei requisiti, il relativo ragionamento è censurabile in base all’art. 360, n. 3, cod. proc. Civ. competendo alla Corte di cassazione, nell’esercizio della funzione di nomofilachia, controllare se la norma dell’art. 2729 cod. civ., oltre ad essere applicata esattamente a livello di proclamazione astratta, lo sia stata anche sotto il profilo dell’applicazione a fattispecie concrete che effettivamente risultino ascrivibili alla fattispecie astratta.
Tuttavia – secondo la Cassazione – la censura svolta nel secondo motivo di ricorso non presenta connotati di una valida censura di diritto riguardante la correttezza del ragionamento presuntivo, ove si consideri che con il ricorso per cassazione ci si duole che la Corte di appello abbia assunto come elemento decisivo la contiguità temporale del licenziamento al rifiuto opposto dalla lavoratrice di sottoscrivere l’accordo sulla riduzione temporanea del trattamento economico, “senza però inserire questo indizio nel generale contesto della complessiva situazione aziendale e della posizione della lavoratrice stessa e senza considerare il complessivo risultato della ricca attività istruttoria e probatoria espletata dal tribunale”.
Dall’argomentare del ricorso, emerge che in esso non si svolge alcuna critica alla motivazione della sentenza impugnata ragionando e spiegando perché essa avrebbe violato nei sensi indicati dalla sopra ricordata giurisprudenza il paradigma dell’art. 2729 cod. civ. Ed anzi si svolgono argomentazioni che sono dirette a criticare la ricostruzione di dati fattuali fatta dal giudice di appello, in sostanza formulando una censura di merito che non trova neppure legittimazione nel paradigma del nuovo n. 5 dell’art. 360 e nei limiti del controllo della motivazione sulla quaestio facti indicati da Cass., Sez. Un., nn. 8053 e 8054 del 2014.
Il motivo è stato dunque considerato inamissibile (come il primo), il terzo considerato infondato ed il ricorso rigettato (Cassazione, Sentenza n. 31527/2019).