Studio Dott.ssa Paola Cazzaniga

Copertura sanitaria per i Quadri iscritti a Manageritalia e per i familiari a carico

Manageritalia prevede per i Quadri associati un sistema di welfare sanitario integrativo sia per gli aderenti che per l’intera famiglia. Grazie a ciò, tali professionisti, pur fruendo già di Fondi Sanitari integrativi sia contrattuali che aziendali, hanno possibilità di ampliare la propria copertura sanitaria ed estenderla ai familiari.
La quota d’iscrizione per l’anno 2023 è pari ad euro 60,00 e comprende una vasta gamma di servizi e vantaggi per la professione e la famiglia, oltre alla possibilità di accedere a prezzi vantaggiosi e ad un sistema più ampio di welfare.
L’adesione a questa forma di assistenza sanitaria può essere realizzata individualmente dal singolo Quadro attraverso SempreinSalute – Integrativa Quas, oppure in forma collettiva, mediante l’adesione dell’azienda alla Cassa De Lellis: in questo caso, i contributi versati dall’azienda per il collaboratore sono interamente deducibili dal reddito, comportando un risparmio fiscale secondo l’aliquota marginale.
In tutte le possibili modalità di adesione, il professionista può estendere volontariamente la copertura sanitaria al proprio nucleo familiare.
Le prestazioni principali previste dai piani sanitari riguardano:
– ricoveri ospedalieri;
– visite specialistiche;
– cure e accertamenti diagnostici;
– prestazioni odontoiatriche.
I piani sanitari, oltre alla modalità di rimborso delle spese sostenute, offrono anche la possibilità di accedere ad un network di strutture convenzionate che garantisce l’accesso alle prestazioni rapidamente, sostenendo solo una parte del costo, in quanto, la restante parte viene liquidata direttamente alla struttura dalle compagnie di assicurazione che collaborano con la Cassa De Lellis.

L’INL, in considerazione delle condizioni climatiche in atto, riporta l’attenzione sui rischi legati ai danni da calore a cui possono essere esposti i lavoratori, fornendo indicazioni sulla valutazione e gestione del rischio e ricordando la possibilità di chiedere la CIGO qualora le temperature superino i 35° centigradi (INL, nota 13 luglio 2023, n. 5056). 

Con l’arrivo della stagione estiva e, soprattutto, in virtù dell’eccezionale ondata di calore che ha investito il nostro paese negli ultimi giorni, l’INL torna a occuparsi della tutela dei lavoratori per i rischi legati ai danni da calore, sia in fase di vigilanza ispettiva, sia in occasione dell’attività di informazione e prevenzione da rivolgersi ai datori di lavoro e ai lavoratori finalizzata a fornire utili elementi di conoscenza sugli effetti delle temperature estreme negli ambienti di lavoro e sulla relativa percezione del rischio.

Nella nota in commento, pertanto, l’Ispettorato integra le indicazioni operative già fornite in precedenza con la nota n. 4753/2022 precisando, per esempio, quali sono i principali canali e metodologie per la valutazione del rischio in argomento.

Per l’indagine sulla valutazione dei rischi da stress termico e l’individuazione delle relative misure di mitigazione, è possibile fare riferimento alla documentazione consultabile sul Portale Agenti Fisici nella Sezione “Microclima”, ai contenuti informativi reperibili ai link  messi a disposizione sul sito istituzionale dell’INL, con informazioni relative alle strategie e tecniche di misura dello stress termico e alle relative metodologie di misurazione e di controllo del microclima, che possono avvalersi di analisi del calcolo dell’esposizione mediante gli indici WBGT, PHS, IREQ, degli indici di ergonomia e di temperatura. 

Il personale abilitato degli Uffici dell’Ispettorato può anche consultare le norme tecniche di riferimento presenti sulla banca dati UNI.

Si ricorda che l’esposizione eccessiva allo stress termico comporta l’aumento del rischio infortunistico, atteso che la prestazione lavorativa si espone a situazioni particolari di vulnerabilità.

Maggiormente interessate da tali fenomeni sono le mansioni che comportano attività non occasionale all’aperto, nei settori più esposti al rischio: edilizia civile e stradale (con particolare rilevanza per i cantieri e i siti industriali), comparto estrattivo, settore agricolo e della manutenzione del verde, comparto marittimo e balneare, per citare i principali.

Particolare attenzione nella valutazione del rischio e/o del suo aggravamento, in chiave prevenzionistica e ispettiva, deve essere posta ai seguenti elementi: gli orari di lavoro che comprendono le ore più calde e soleggiate della giornata a elevato rischio di stress termico (14:00 – 17:00); le mansioni; le attività che richiedono intenso sforzo fisico, anche abbinato all’utilizzo di dispositivi di protezione individuale (DPI); l’ubicazione del luogo di lavoro; la dimensione aziendale; le caratteristiche di ogni singolo lavoratore (età, salute, status socioeconomico, genere).

Il rischio da calore richiede l’individuazione e l’adozione, da parte del datore di lavoro, di apposite misure di prevenzione e protezione, tra cui anche quelle esposte nel decalogo INIL-Worklimate, i cui contenuti sono stati considerati anche dalla giurisprudenza di merito.

A tal proposito, l’INL rende disponibile sul proprio sito e anche in allegato alla nota in oggetto, la “Guida informativa per la gestione del rischio caldo”, che contiene informative per i datori di lavoro in merito alle patologiche da calore e ai fattori che contribuiscono alla loro insorgenza nonché apposito decalogo dedicato alla relativa prevenzione.

Uno strumento a disposizione delle aziende, nel caso di temperature elevate registrate dai bollettini meteo (si considerano tali quelle superiori a 35° centigradi) o “percepite” in ragione della particolare tipologia di lavorazioni in atto, è quello della cassa integrazione guadagni ordinaria che può essere richiesta evocando la causale “eventi meteo”.

Nella domanda di CIGO e nella relazione tecnica da allegare, l’azienda deve solo indicare le giornate di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e specificare il tipo di lavorazione in atto nelle giornate medesime, senza necessità di produrre dichiarazioni che attestino l’entità della temperatura o di produrre bollettini meteo.

Indipendentemente dalle temperature rilevate, la CIGO è riconosciuta in tutti i casi in cui il responsabile della sicurezza dell’azienda dispone la sospensione delle lavorazioni in quanto ritiene sussistano rischi o pericoli per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi i casi in cui le sospensioni siano dovete a temperature eccessive.

L’INL, infine, sollecita l’attenzione durante lo svolgimento dell’attività ispettiva alla presenza nel DVR e nel POS, ove applicabile, della valutazione del rischio da calore e delle misure di prevenzione e protezione previste. 

Dal punto di vista economico previsti aumenti retributivi e Una Tantum per i lavoratori del settore

E’ stato rinnovato nei giorni scorsi il contratto nazionale Autostrade e trafori, scaduto nel giugno 2022. Il rinnovo che interessa circa 13 mila addetti del settore è stato sottoscritto da Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Sla-Cisal e Ugl-viabilità, con le associazioni datoriali Federreti e Acap (Associazione concessionarie autostrade private) ed avrà decorrenza dal 1° luglio 2022 al 30 giugno 2025.
Dal punto di vista economico è previsto nel triennio un aumento complessivo di 250,00 euro al livello C. L’incremento sui minimi tabellari è di 210,00 euro, così ripartiti:
– 60,00 euro ad agosto 2023;
– 50,00 euro a gennaio 2024;
– 30,00 euro ad agosto 2024;
– 70,00 euro gennaio 2025.
Inoltre sono previsti 10,00 euro di incremento dell’IDR 2019 (Importo distinto della retribuzione) al livello C da gennaio 2024, per un importo complessivo di 25,00 euro, che diventano utili ai fini del calcolo del Tfr.
A titolo di welfare previsti 30,00 euro per 12 mensilità per ogni anno a partire da gennaio 2024, per un importo complessivo annuo di 360,00 euro. Prevista, inoltre, a livello economico una somma Una Tantum al livello C di 700,00 euro, da erogare con la retribuzione di luglio 2023, oltre a 300,00 euro di welfare, sempre a titolo di Una Tantum.
Dal punto di vista normativo, affermano i sindacati, sono stati introdotti diversi miglioramenti in merito al tema dei congedi per la maternità e la paternità, alla normativa del Fth (full time hours) e del part time, al comporto per le gravi malattie.
Le OO.SS. hanno espresso soddisfazione per il risultato raggiunto, che consente alle lavoratrici ed ai lavoratori un recupero importante del potere d’acquisto, ed hanno annunciato che a settembre riprenderà il confronto per la definizione del nuovo contratto di filiera.

Per tutte le aziende che non hanno provveduto, con apposito accordo aziendale o territoriale, all’istituzione di premi di risultato di ammontare variabile è prevista la corresponsione di un premio presenza, il cui importo è definito in proporzione alla maggiore presenza del lavoratore in Azienda

Il CCNL siglato il 20 luglio 2020 tra CIFA, Confederazione Italiana Federazioni Autonome, e CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori, applicabile ai rapporti di lavoro tra le Aziende, del settore terziario, commercio, della distribuzione e servizi anche in forma cooperativa, dei pubblici esercizi, del turismo, ed il relativo personale dipendente, ha previsto per tutte le aziende che applicano il contratto e che non hanno provveduto con apposito accordo aziendale o territoriale all’istituzione di premi di risultato di ammontare variabile, la corresponsione non oltre il 31 luglio di ogni anno di un premio presenza, il cui importo è definito in proporzione alla maggiore presenza del lavoratore in Azienda.
Le aziende che già erogano il premio presenze ai propri lavoratori in forza delle disposizioni contenute dal CCNL nel precedente triennio di vigenza, cessano di erogare il suddetto premio all’atto dell’istituzione, con apposito accordo aziendale o territoriale, di premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il DM 27 marzo 2016. Per le aziende che intendano applicare il CCNL ai propri dipendenti, già assunti con altro CCNL, e che in forza di quest’ultimo già percepiscono mensilità di retribuzione aggiuntive alla 13ª, è corrisposto il premio presenze avendo cura che, laddove l’ammontare del premio presenze dovesse risultare di importo inferiore rispetto ai diritti retributivi acquisiti venga corrisposta a differenza tra le due diverse forme di retribuzione. L’erogazione del premio presenze non consente l’accesso ai benefici fiscali previsti per i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. Il premio presenze ha la finalità di disincentivare qualsiasi forma di assenteismo e aumentare il livello di partecipazione e produttività dei lavoratori.
Il premio è erogato ai lavoratori in base all’effettiva presenza in servizio e secondo i seguenti parametri:
– da 0 al 2° giorno di assenza: 120 % della retribuzione mensile;
– dal 3° al 4° giorno di assenza: 115 % della retribuzione mensile;
– dal 5° all’8° giorno di assenza: 110 % della retribuzione mensile;
– dal 9° al 10° giorno di assenza: 100 % della retribuzione mensile;
– dall’11° al 14° giorno di assenza: 80 % della retribuzione mensile;
– a partire dal 15° giorno di assenza: 60 % della retribuzione mensile.
Per giorni di assenza si definiscono tutti i giorni di mancata prestazione lavorativa ascrivibili ad assenza non giustificata, malattia non professionale, infortunio non sul lavoro, permessi e/o aspettative non retribuite, e periodi di congedo per formazione. Contrariamente non rientrano invece tra i giorni di assenza le ferie, i giorni di ricovero ospedaliero ovvero i connessi periodi di convalescenza debitamente certificati dalle strutture sanitarie pubbliche o convenzionate ovvero dal S.S.N., gli infortuni sul lavoro, le malattie professionali, l’astensione obbligatoria per maternità, i congedi parentali, i permessi retribuiti previsti, i permessi sindacali e tutti quei permessi riconosciuti per legge a favore del prestatore di lavoro. L’ammontare del Premio Presenze non può essere comunque superiore al 120% della retribuzione mensile applicata. Il periodo di riferimento da tenere in considerazione ai fini del calcolo del Premio Presenze è l’anno solare e più precisamente il suddetto premio va erogato entro il 31 luglio di ogni anno in relazione all’effettiva presenza in servizio nel periodo intercorrente dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente. Nel caso d’inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il premio presenze, è determinato secondo le regole su esposte considerando come periodo di riferimento quello effettivamente intercorrente dall’assunzione o dalla cessazione, mentre la retribuzione mensile di riferimento è riproporzionata in dodicesimi in relazione ai mesi di servizio prestati. Sono considerate mese intero, con conseguente diritto alla maturazione del rateo di retribuzione mensile, le frazioni di mese lavorate superiori a 2 settimane.

Il Ministero delle imprese e del made in Italy ha fornito indicazioni sulla disciplina applicabile in materia di controlli nelle società cooperative (Ministero delle imprese e del made in Italy, nota 5 luglio 2023, n. 221466).

Per le società cooperative, la nomina dell’organo di controllo o del revisore è legata al combinato disposto degli articoli 2519, 2543 e 2477 c.c..
Il MIMIT rammenta che la società cooperativa, la cui compagine sociale è composta da un numero di soci cooperatori inferiore a 20 ovvero il cui attivo dello stato patrimoniale non è superiore ad un milione di euro e abbia previsto nell’atto costitutivo di adottare la normativa di riferimento delle srl, non ha alcun obbligo di nominare l’organo di controllo interno né il revisore.

Per gli altri casi è necessario operare a monte una distinzione tra le cooperative che adottano il regime di riferimento delle spa da quelle che operano invece secondo la disciplina delle srl:

– se la cooperativa adotta le norme spa, per esplicita previsione nell’atto costitutivo/statuto del sistema spa o in ragione della mancata indicazione del regime di riferimento srl o infine perché ha più di 20 soci ovvero un attivo patrimoniale superiore a un milione di euro, la revisione legale dei conti è sempre obbligatoria e può essere affidata ad un revisore legale dei conti iscritto nell’apposito registro, o al collegio sindacale;

– se la cooperativa spa rientra invece nelle fattispecie art. 2477 c.c., oltre alla revisione legale, è necessario che nomini anche il collegio sindacale cui affidare il controllo interno (nelle spa l’organo di controllo può essere solo in forma collegiale);

– se la cooperativa adotta le norme srl, ai sensi dell’art. 2519 c.c., solo se vi è esplicita previsione nell’atto costitutivo, e rientra nelle fattispecie descritte dall’art. 2477 c.c., deve provvedere alla nomina di un organo di controllo o di un revisore, determinando
competenze e poteri del sindaco unico o del revisore.  La nomina del collegio sindacale, in alternativa all’organo monocratico, sarà possibile solo se disposta nell’atto costitutivo o nello statuto.

Il Ministero, dunque, afferma che alle cooperative srl si possa applicare la disciplina del sindaco unico per la necessità, del tutto oggettiva, di non creare disparità di trattamento o pregiudicare la forma societaria cooperativa srl e viene evidenziato che, nel caso di specie, si tratta solo di una deroga sulla composizione dell’organo, collegiale o monocratica, non idonea ad incidere sul contenuto o l’approfondimento dei controlli.

Riguardo ai controlli attribuiti al sindaco e quelli affidati al revisore, si ricorda che:

•  Il Sindaco Unico (o il Collegio Sindacale) partecipa alle adunanze dell’organo amministrativo; è incaricato ad effettuare i controlli sul rispetto della legge e della corretta gestione; è obbligato alla tenuta del Libro; deve effettuare i controlli trimestrali sull’osservanza della legge e dello statuto, sul rispetto dei principi di corretta amministrazione ed in particolare sull’adeguatezza dell’assetto organizzativo, amministrativo e contabile adottato dalla società e sul suo concreto funzionamento. Ai sensi dell’articolo 2545 c.c., inoltre, deve specificamente indicare, in occasione della approvazione del bilancio di esercizio, nella relazione prevista dall’articolo 2429 c.c., i criteri seguiti nella gestione sociale per il conseguimento dello scopo mutualistico;

• Il Revisore Legale (o la Società di Revisione) cui è attribuita la revisione legale dei conti, non partecipa alle adunanze del CdA, effettua i controlli con la frequenza che ritiene più opportuna tenuto conto delle dimensioni e dell’attività svolta dall’ente ed è tenuto alla conservazione solo delle carte di lavoro. La Relazione al Bilancio, infine, riguarda principalmente gli aspetti contabili.

Pertanto risulta evidente che si tratta di attività professionali che hanno ad oggetto aspetti diversi e che al revisore non sono affidate le funzioni di controllo spettanti all’organo sindacale.

Il MIMIT, infine, conclude affermando che sarebbe immotivatamente discriminatorio ritenere che alle società cooperative sia preclusa la possibilità di nominare il revisore legale in conseguenza dell’applicazione letterale dell’articolo 2543 c.c..

Inoltre l’assenza di obbligatorietà di un organo di controllo interno, al di sotto di certi valori dimensionali, può essere ampiamente giustificata dall’esigenza di non gravare le cooperative più piccole di oneri non strettamente necessari.