Inail: istruttoria per le malattie professionali

Con la nota del 7 giugno 2013 n. 5056 l’INAIL chiarisce che il datore di lavoro è obbligato a fornire all’Istituto tutte le notizie concernenti la valutazione del rischio con la conseguenza che in caso di ingiustificato rifiuto è prevista l’irrogazione di apposita sanzione.

È stato posto all’attenzione dell’INAIL che in alcune Regioni si sta diffondendo la prassi di inviare, anche agli assicurati, questionari finalizzati all’acquisizione di dati e informazioni riguardanti l’esposizione dell’assicurato al rischio lavorativo.
Sull’argomento, l’INAIL ribadisce che il citato flusso istruttorio preveda che tutta la documentazione relativa alla valutazione del rischio sia richiesta unicamente ai datori di lavoro ai quali, peraltro, devono essere somministrati i relativi questionari. Ciò, anche in considerazione del fatto che gli assicurati raramente sono in possesso di informazioni che, in quanto attinenti al rischio professionale, rientrano nel patrimonio di conoscenze delle aziende in cui si svolgono i cicli produttivi.
Inoltre, fermo restando che l’invio dei questionari ai datori di lavoro continua ad essere un valido strumento di supporto per la corretta e completa istruttoria delle denunce di malattie professionali, la mancata acquisizione delle notizie in essi richieste, non può costituire di per sé motivo di chiusura negativa della pratica, dal momento che l’istruttoria della stessa deve essere comunque completata.
L’INAIL, pertanto, dispone che gli eventuali casi chiusi negativamente a causa della mancata compilazione dei questionari da parte degli assicurati vengano riesaminati alla luce delle presenti istruzioni.

Tirocini extra-curriculari all’estero: la disciplina applicabile

La disciplina applicabile ai tirocini formativi e di orientamento non curriculari da espletarsi in territorio straniero, nonché al di fuori dei confini nazionali ma in territorio italiano.

Nell’ordinamento nazionale, il tirocinio non curriculare è concepito come strumento rivolto a soggetti che abbiano già assolto l’obbligo scolastico, finalizzato a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro e ad agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro e che possono aver luogo nell’ambito di percorsi di inserimento/reinserimento lavorativo. Il quadro normativo che disciplina l’istituto, tuttavia, non è del tutto compatibile con le fattispecie di tirocini formativi e di orientamento non curriculari da espletarsi in territorio straniero, nonché al di fuori dei confini nazionali ma in territorio italiano, quali ad esempio i tirocini attivati presso le ambasciate.
Per esse, trova evidentemente applicazione, in virtù del principio di territorialità, la normativa del Paese estero dove viene realizzato il tirocinio stesso o specifiche convenzioni tra l’Italia ed il Paese estero. Tuttavia, nel caso di tirocini non curriculari, svolti presso le ambasciate ovvero all’esterno dei confini nazionali, ma in territorio italiano, non può trovare applicazione il principio di territorialità e tantomeno è rintracciabile una disciplina regionale di riferimento. In questa ultima ipotesi, appare possibile configurare una fattispecie di tirocinio “sui generis” regolata anzitutto dalla convenzione tra soggetto promotore e soggetto ospitante.

Collocamento disabili nelle aziende di vigilanza, prevenzione e primo intervento antincendio

 

Con riferimento alle aziende che svolgono attività di vigilanza, prevenzione e primo intervento antincendio, la determinazione della base di computo, ai fini del rispetto degli obblighi occupazionali del personale disabile, deve effettuarsi, in linea di prinicipio, secondo gli ordinari criteri di calcolo.

Le norme per il collocamento dei lavoratori diversamente abili si applicano al solo personale impiegato in ruoli di tipo amministrativo, per quanto concerne i servizi di polizia, protezione civile e difesa nazionale. Ciò premesso, tale limitazione non può riferirsi anche alle aziende che svolgono attività di vigilanza, prevenzione e primo intervento antincendio, sia in ambito “terrestre” – ovvero presso teatri, musei, impianti sportivi, mostre, congressi e manifestazioni in genere ed impianti industriali – sia nei settori demaniale, marittimo e aeroportuale, ivi comprese le navi ed i natanti in genere.
In particolare, la limitazione è dettata in considerazione delle modalità di svolgimento delle attività di polizia, protezione civile e difesa nazionale, le quali risultano strettamente connesse a situazioni di emergenza, nonché volte alla salvaguardia di interessi di carattere generale costituenti espressione di valori costituzionali quali, tra gli altri, l’incolumità e l’ordine pubblico, la salute e la salubrità ambientale. Sicchè, nonostante i servizi specialistici di prevenzione e primo intervento antincendio possano essere assimilati alle attività contemplate nell’ambito dei servizi di polizia, sarebbe possibile l’estensione della disposizione solo laddove le aziende in questione espletino l’attività di vigilanza in via esclusiva. Peraltro, le attività citate si estrinsecano perlopiù nell’espletamento di mansioni di semplice attesa e custodia.

Al via il fondo di assistenza sanitaria perl’editoria e la grafica

 

Dall’1/6/2013 è attivo il Fondo di assistenza sanitaria per i dipendenti dell’industria grafica ed editoriale. Ad usufruire delle prestazioni, a partire da gennaio 2014, saranno anche i lavoratori a cui si applica il CCNL Carta industria.

Il Fondo “Salute sempre” costituito il 17/12/2012 stabilisce che

– dall’1/6/2013 gli aventi diritto potranno godere delle prestazioni previste;

– per il solo anno 2013 l’iscrizione al Fondo è automatica per tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato che non benediciano già di forme di assistenza sanitaria integrativa derivanti da specifici accordi aziendali;

– le aziende dovranno, entro il 10/5/2013, effettuare l’iscrizione obbligatoria mediante compilazione del modulo elettronico disponibile sul sito www.salutesempre .it,

– dall’1/1/2014 potranno confermare l’iscrizione, su base volontaria, i lavoratori con contratto a tempo indeterminato che non beneficiano di altre forme di assistenza aziendale;

– per l’anno 2013 l’azienda dovrà versare al fondo un contributo di 10 euro mensili per ogni dipendente, che però a decorrere dal 2014 sarà suddiviso tra azienda e lavoratore con le rispettive percentuali del 70% e del 30%;

– sono escluse dall’obbligo contrattuale tutte le aziende che hanno già forme di assistenza sanitaria integrativa in favore dei loro dipendenti.

– a partire dall’1/1/2014 anche ai dipendenti a cui si applica il CCNL Carta industria potranno iscriversi al fondo.

Si rende noto che gli interessati potranno consultare la Guida al Piano Sanitario collegandosi al sito www.salutesempre .it, dove potranno trovare tutte informazioni utili in merito all’elenco delle prestazioni, alle strutture convenzionate, ai contributi ecc.

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Siglato l’accordo di rinnovo delle Istituzioni Socio Assistenziali – Anffas

 

 

Sottoscritto il 10/6/2013, tra l’ANFFAS ONLUS e la FP-CGIL, la CISL-FP, la UIL-FPL, il Contratto Collettivo Integrativo Nazionale per le lavoratrici ed i lavoratori dipendenti dalle strutture associative dell’ANFFAS.

Tale accordo ha definito i seguenti contenuti:

Contratto di apprendistato
L’istituto del contratto di apprendistato rientra tra le forme di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani ed è valido strumento per il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo.

Ammissibilità:
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e le mansioni previste nella classificazione del personale comprese:
– nelle categorie A, B, C alle posizioni 1 e 2;
– nella categoria D, E, F alla posizione 1 e con esclusione delle funzioni di medico e di psicologo.

Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato:
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l’acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore, anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.

Trattamento economico:
Il trattamento economico per gli apprendisti è determinato applicando le percentuali sotto indicate sul minimo contrattuale conglobato mensile relativo alle posizioni economiche in cui è inquadrata la mansione professionale da conseguire:
– per contratti di durata fino a 18 mesi:
   – dal 1° al 9° mese: 85% della posizione economica della qualifica da conseguire;
   – dal 10° al 18° mese: 90% della posizione economica della qualifica da conseguire.
– per contratti di durata fino a 24 mesi:
   – dal 1° al 12° mese: 85% della posizione economica della qualifica da conseguire;
   – dal 13°al 24° mese: 90% della posizione economica della qualifica da conseguire.

– per contratti di durata fino a 36 mesi:
   – dal 1° al 18° mese: 85% della posizione economica della qualifica da conseguire;
   – dal 19° al 36° mese: 90% della posizione economica della qualifica da conseguire.

Alla fine dell’apprendistato la posizione economica di inquadramento sarà quella corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.

Durata dell’apprendistato:
Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze espresse in mesi per le seguenti categorie:

Categoria Durata
A 18 mesi
B – C 24 mesi
D-E-F 36 mesi

La durata del contratto instaurato nei confronti degli operatori socio sanitari effettivamente operanti in servizi e strutture socio sanitarie (C2) viene ridotta a 18 mesi, con la seguente progressione retributiva:
– dal 1° al 9° mese: 85%;
– dal 10° al 18° mese: 90%.

Durata della formazione:
L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante in un monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, secondo quanto definito all’interno dei percorsi formativi relativi ai profili professionali.
Per il contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale e per il contratto di apprendistato di alta formazione di ricerca, le parti attueranno quanto sarà definito in materia dalla normativa nazionale e dalle Regioni.
Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico ed operativo, tra loro connessi e complementari finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi.

Contratto a tempo determinato:
Il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato è consentito a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
Il primo contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi può essere stipulato anche in assenza delle ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Non è ammessa l’assunzione di personale a tempo determinato per sopperire a carenza stabili dell’organico e, comunque, in specifici casi previsti dalla contrattazione nazionale.
Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso della lavoratrice e del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale.
Se il contratto a tempo determinato ha durata inferiore a mesi sei la lavoratrice o il lavoratore potrà essere riassunto con un nuovo contratto a tempo determinato non prima di giorni venti dalla data di scadenza del primo contratto.
Se il contratto a tempo determinato ha durata superiore a mesi sei la lavoratrice o il lavoratore potrà essere riassunto con un nuovo contratto a tempo determinato non prima di giorni trenta dalla data di scadenza del primo contratto.
Qualora il rapporto di lavoro abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dell’ultimo termine.
Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere alla lavoratrice o al lavoratore una maggiorazione della retribuzione complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40% per ogni giorno ulteriore.
La percentuale delle lavoratrici e dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non può essere superiore al 15% del personale assunto a tempo indeterminato. Tale percentuale potrà essere ridefinita dal confronto tra le parti a livello aziendale fino ad un limite del 30%.