ACCORDO DI RINNOVO PER I FOTOLABORATORI CONTO TERZI

Sottoscritto, il giorno 17/6/2013, tra l’Associazione Fotolaboratori Italiani Conto Terzi e la SLC-CGIL, la FISTEL-CISL e la UILCOM-UIL, il verbale di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti dei fotolaboratori conto terzi, con decorrenza dall’1/7/2013 al 30/6/2016.

Le parti firmatarie, dopo aver rivisitato la classificazione del personale allo scopo di adeguarla alle ultime evoluzioni tecnologiche realizzatesi nel settore, hanno previsto il seguente

Trattamento economico

Aumento dei minimi contrattuali

Livelli Aumento 1/7/2013 Aumento 1/7/2014 Aumento 1/7/2015 TOTALE
1 56,29 42,22 42,22 140,73
2 50,79 38,09 38,09 126,97
3 44,91 33,68 33,68 112,27
4 40,00 30,00 30,00 100,00
5 35,37  26,53 26,53 88,43
6 30,41 22,81 22,81 76,03
7 25,58 19,18 19,18 63,94

Nuovi minimi contrattuali

Qualificati

Livello Minimo 1/7/2013 Minimi 1/7/2014 Minimi 1/7/2015
1 1.257,92 1.300,14 1.342,36
2 1.134,96 1.173,05 1.211,14
3 1.003,61 1.037,29 1.070,97
4 893,84 923,84 953,84
5 790,37 816,90 843,43
6 679,61 702,42 725,23
7 571,51 590,69 609,87

Tredicesima mensilità per i lavoratori assunti dal 1/1/2013
– Per i lavoratori operai assunti a decorrere dall’1/1/2013 la gratifica natalizia viene stabilita per ciascun anno nella misura di 173 ore per i primi 4 anni di servizio.

– Per i lavoratori impiegati assunti a decorrere dall’1/1/2013 l’azienda corrisponderà una tredicesima mensilità pari a 26/26mi della retribuzione per i primi 4 anni di servizio.

Apprendistato Professionalizzante

E’ stato inserito nell’accordo di rinnovo anche il nuovo articolo sull’Apprendistato professionalizzante in armonia con le disposizioni contenute nel D.Lgs. 167/2011 e s.m.i.

Destinatari
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 17/10/2005 n. 226 il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dai 17 anni di età.
Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità.
Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’art. 2 c. 1 – D.Lgs. 167/2011, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla Legge 604/1966 nonché il regime contributivo agevolato di cui all’art. 25, c. 9, Legge 223/1991 e l’incentivo di cui all’art. 8 c. 4 della medesima legge.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell’art. 20 c. 3 D.Lgs. 276/2003, a decorrere dal 1° gennaio 2013 non può superare il rapporto di 3 e 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso, a meno che non si tratti di datori di lavoro con meno di 10 dipendenti per i quali il rapporto è di 1 a 1.

 

Durata, retribuzione ed inquadramento
La durata massima del contratto di apprendistato è di 3 anni. La durata minima del contratto di apprendistato è di 6 mesi a meno che si tratti di svolgimento di attività stagionali.
La retribuzione dell’apprendista viene determinata dalle percentuali di seguito riportate del minimo, ex indennità di contingenza ed EDR del livello di attestazione finale.
 

Durata Triennale %
1° anno 70%
2° anno 80%
3° anno 90%

Le parti, nel definire i profili formativi e le relative competenze, prevedono il contratto di apprendistato per i livelli finali dal 5° al 1°, per le qualifiche sia impiegatizie sia operaie.

Figure professionali
Per quanto riguarda le figure professionali da formare tramite l’apprendistato vengono individuate le seguenti:

OPERAI
– addetti alla produzione
– addetti alla manutenzione
– operatori su macchine complesse, impaginazione grafica
– addetto ai servizi generali – magazzino

 IMPIEGATI
– addetto amministrativo
– addetto al personale
– addetto ai sistemi informatici, sviluppo software
– addetto commerciale, marketing
– addetto alla grafica e al web design.

Formazione
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue retribuite (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato-Regioni del 21/12/2011), e potrà essere svolta anche on the job, in affiancamento, con esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali ecc.. La formazione professionalizzante potrà essere integrata dall’offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 4 del D.Lgs. 167/2011.
Per ciascun anno dovrà, comunque, essere effettuato un numero di ore di formazione non inferiore all’80% del monte ore annuo.
I percorsi formativi aziendali possono essere finanziati utilizzando le risorse di Fondimpresa e attraverso accordi con le Regioni.
Le funzioni di tutor o di referente aziendale, come previsto dalla legge, possono essere svolte da un lavoratore designato dall’azienda che abbia una professionalità adeguata relativamente alle conoscenze e competenze che l’apprendista deve acquisire.
Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutor o di referente aziendale può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

Inail: istruttoria per le malattie professionali

Con la nota del 7 giugno 2013 n. 5056 l’INAIL chiarisce che il datore di lavoro è obbligato a fornire all’Istituto tutte le notizie concernenti la valutazione del rischio con la conseguenza che in caso di ingiustificato rifiuto è prevista l’irrogazione di apposita sanzione.

È stato posto all’attenzione dell’INAIL che in alcune Regioni si sta diffondendo la prassi di inviare, anche agli assicurati, questionari finalizzati all’acquisizione di dati e informazioni riguardanti l’esposizione dell’assicurato al rischio lavorativo.
Sull’argomento, l’INAIL ribadisce che il citato flusso istruttorio preveda che tutta la documentazione relativa alla valutazione del rischio sia richiesta unicamente ai datori di lavoro ai quali, peraltro, devono essere somministrati i relativi questionari. Ciò, anche in considerazione del fatto che gli assicurati raramente sono in possesso di informazioni che, in quanto attinenti al rischio professionale, rientrano nel patrimonio di conoscenze delle aziende in cui si svolgono i cicli produttivi.
Inoltre, fermo restando che l’invio dei questionari ai datori di lavoro continua ad essere un valido strumento di supporto per la corretta e completa istruttoria delle denunce di malattie professionali, la mancata acquisizione delle notizie in essi richieste, non può costituire di per sé motivo di chiusura negativa della pratica, dal momento che l’istruttoria della stessa deve essere comunque completata.
L’INAIL, pertanto, dispone che gli eventuali casi chiusi negativamente a causa della mancata compilazione dei questionari da parte degli assicurati vengano riesaminati alla luce delle presenti istruzioni.

Collocamento disabili nelle aziende di vigilanza, prevenzione e primo intervento antincendio

 

Con riferimento alle aziende che svolgono attività di vigilanza, prevenzione e primo intervento antincendio, la determinazione della base di computo, ai fini del rispetto degli obblighi occupazionali del personale disabile, deve effettuarsi, in linea di prinicipio, secondo gli ordinari criteri di calcolo.

Le norme per il collocamento dei lavoratori diversamente abili si applicano al solo personale impiegato in ruoli di tipo amministrativo, per quanto concerne i servizi di polizia, protezione civile e difesa nazionale. Ciò premesso, tale limitazione non può riferirsi anche alle aziende che svolgono attività di vigilanza, prevenzione e primo intervento antincendio, sia in ambito “terrestre” – ovvero presso teatri, musei, impianti sportivi, mostre, congressi e manifestazioni in genere ed impianti industriali – sia nei settori demaniale, marittimo e aeroportuale, ivi comprese le navi ed i natanti in genere.
In particolare, la limitazione è dettata in considerazione delle modalità di svolgimento delle attività di polizia, protezione civile e difesa nazionale, le quali risultano strettamente connesse a situazioni di emergenza, nonché volte alla salvaguardia di interessi di carattere generale costituenti espressione di valori costituzionali quali, tra gli altri, l’incolumità e l’ordine pubblico, la salute e la salubrità ambientale. Sicchè, nonostante i servizi specialistici di prevenzione e primo intervento antincendio possano essere assimilati alle attività contemplate nell’ambito dei servizi di polizia, sarebbe possibile l’estensione della disposizione solo laddove le aziende in questione espletino l’attività di vigilanza in via esclusiva. Peraltro, le attività citate si estrinsecano perlopiù nell’espletamento di mansioni di semplice attesa e custodia.

Tirocini extra-curriculari all’estero: la disciplina applicabile

La disciplina applicabile ai tirocini formativi e di orientamento non curriculari da espletarsi in territorio straniero, nonché al di fuori dei confini nazionali ma in territorio italiano.

Nell’ordinamento nazionale, il tirocinio non curriculare è concepito come strumento rivolto a soggetti che abbiano già assolto l’obbligo scolastico, finalizzato a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro e ad agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro e che possono aver luogo nell’ambito di percorsi di inserimento/reinserimento lavorativo. Il quadro normativo che disciplina l’istituto, tuttavia, non è del tutto compatibile con le fattispecie di tirocini formativi e di orientamento non curriculari da espletarsi in territorio straniero, nonché al di fuori dei confini nazionali ma in territorio italiano, quali ad esempio i tirocini attivati presso le ambasciate.
Per esse, trova evidentemente applicazione, in virtù del principio di territorialità, la normativa del Paese estero dove viene realizzato il tirocinio stesso o specifiche convenzioni tra l’Italia ed il Paese estero. Tuttavia, nel caso di tirocini non curriculari, svolti presso le ambasciate ovvero all’esterno dei confini nazionali, ma in territorio italiano, non può trovare applicazione il principio di territorialità e tantomeno è rintracciabile una disciplina regionale di riferimento. In questa ultima ipotesi, appare possibile configurare una fattispecie di tirocinio “sui generis” regolata anzitutto dalla convenzione tra soggetto promotore e soggetto ospitante.

Siglato l’accordo di rinnovo delle Istituzioni Socio Assistenziali – Anffas

 

 

Sottoscritto il 10/6/2013, tra l’ANFFAS ONLUS e la FP-CGIL, la CISL-FP, la UIL-FPL, il Contratto Collettivo Integrativo Nazionale per le lavoratrici ed i lavoratori dipendenti dalle strutture associative dell’ANFFAS.

Tale accordo ha definito i seguenti contenuti:

Contratto di apprendistato
L’istituto del contratto di apprendistato rientra tra le forme di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani ed è valido strumento per il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo.

Ammissibilità:
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e le mansioni previste nella classificazione del personale comprese:
– nelle categorie A, B, C alle posizioni 1 e 2;
– nella categoria D, E, F alla posizione 1 e con esclusione delle funzioni di medico e di psicologo.

Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato:
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l’acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore, anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.

Trattamento economico:
Il trattamento economico per gli apprendisti è determinato applicando le percentuali sotto indicate sul minimo contrattuale conglobato mensile relativo alle posizioni economiche in cui è inquadrata la mansione professionale da conseguire:
– per contratti di durata fino a 18 mesi:
   – dal 1° al 9° mese: 85% della posizione economica della qualifica da conseguire;
   – dal 10° al 18° mese: 90% della posizione economica della qualifica da conseguire.
– per contratti di durata fino a 24 mesi:
   – dal 1° al 12° mese: 85% della posizione economica della qualifica da conseguire;
   – dal 13°al 24° mese: 90% della posizione economica della qualifica da conseguire.

– per contratti di durata fino a 36 mesi:
   – dal 1° al 18° mese: 85% della posizione economica della qualifica da conseguire;
   – dal 19° al 36° mese: 90% della posizione economica della qualifica da conseguire.

Alla fine dell’apprendistato la posizione economica di inquadramento sarà quella corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.

Durata dell’apprendistato:
Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze espresse in mesi per le seguenti categorie:

Categoria Durata
A 18 mesi
B – C 24 mesi
D-E-F 36 mesi

La durata del contratto instaurato nei confronti degli operatori socio sanitari effettivamente operanti in servizi e strutture socio sanitarie (C2) viene ridotta a 18 mesi, con la seguente progressione retributiva:
– dal 1° al 9° mese: 85%;
– dal 10° al 18° mese: 90%.

Durata della formazione:
L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante in un monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, secondo quanto definito all’interno dei percorsi formativi relativi ai profili professionali.
Per il contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale e per il contratto di apprendistato di alta formazione di ricerca, le parti attueranno quanto sarà definito in materia dalla normativa nazionale e dalle Regioni.
Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico ed operativo, tra loro connessi e complementari finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi.

Contratto a tempo determinato:
Il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato è consentito a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
Il primo contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi può essere stipulato anche in assenza delle ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Non è ammessa l’assunzione di personale a tempo determinato per sopperire a carenza stabili dell’organico e, comunque, in specifici casi previsti dalla contrattazione nazionale.
Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso della lavoratrice e del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale.
Se il contratto a tempo determinato ha durata inferiore a mesi sei la lavoratrice o il lavoratore potrà essere riassunto con un nuovo contratto a tempo determinato non prima di giorni venti dalla data di scadenza del primo contratto.
Se il contratto a tempo determinato ha durata superiore a mesi sei la lavoratrice o il lavoratore potrà essere riassunto con un nuovo contratto a tempo determinato non prima di giorni trenta dalla data di scadenza del primo contratto.
Qualora il rapporto di lavoro abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dell’ultimo termine.
Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere alla lavoratrice o al lavoratore una maggiorazione della retribuzione complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40% per ogni giorno ulteriore.
La percentuale delle lavoratrici e dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non può essere superiore al 15% del personale assunto a tempo indeterminato. Tale percentuale potrà essere ridefinita dal confronto tra le parti a livello aziendale fino ad un limite del 30%.